企业知识员工绩效考评的研究.doc

企业知识员工绩效考评的研究 　　【摘要】 知识与技能在企业竞争中占据核心地位，知识员工是企业知识与技能的创造者，如何有效开发企业知识员工潜能、调动知识员工积极性，提升企业知识员工绩效管理水平，成为提升企业竞争力的关键环节。本文通过对企业知识员工绩效考评存在的问题进行分析研究，提出知识员工绩效考评指标设计初步构想与实施要点，并对知识员工绩效考评结果反馈与运用进行具体阐述。 　　【关键词】 知识员工 绩效考评 人力资源管理 　　知识员工在企业组织中发挥着重大作用，知识员工是企业知识积累与运用的核心力量，也是企业生产效率提升和企业财富创造的主力军。知识员工能有效利用他们的知识、智力、思想等创造性地开展工作，使企业具有源源不断的发展动力，从而实现企业价值与自我价值。如何有效开发知识员工潜能，充分发挥企业知识员工的人力资源效益，对提升组织绩效、实现企业战略目标、保持企业可持续的核心竞争力具有重要意义。知识员工的绩效考评也成为企业人力资源管理的重点与难点，设立良好的知识员工绩效考评制度，做好知识员工绩效考评工作，充分调动知识员工工作积极性，保持企业内部创造力，对企业长远发展有着深远的影响。 　　一、企业知识员工绩效考评存在的问题 　　现如今，很多企业都将绩效激励的重心转移至企业知识员工，但是对于设定系统的绩效考评方案，很多企业仍处于初期探索阶段。究其原因，主要存在以下问题：首先，缺乏系统科学的考评指标体系，当前员工绩效考评指标的设定缺乏针对性与明确性，很多指标权重的设置缺乏科学依据的支撑，指标之间的关联性不明确，公司整个的战略指标与组织单个指标之间缺乏相互关联性。员工绩效考评设置需要依据企业整体战略形势，根据员工工作的组织背景，依据不同的企业与不同类型企业的内部状况合理设置绩效指标体系。同时，很多企业缺乏明确且合理的考评标准，以欠缺的标准进行考核，致使考核结果可信度不大，考核依据不全面，造成主观判断的误差，致使员工对绩效考评失去信心。此外，很多企业的绩效考核缺乏对考评结果的及时反馈，企业将员工绩效考评结果隐瞒，进行考评暗箱操作，被考评者难以获取考评结果，考评者单一掌控考评内容，对员工工作激励度不大，改进效果不佳。员工绩效考评要做好绩效改进工作，改进工作是及时解决考评中出现的问题，很多企业不注重与员工之间的沟通交流，对考评的效果了解程度不够，没能对绩效考评方式做出有针对性的改进。 　　二、知识员工绩效考评指标体系的构建 　　1、知识员工绩效考评结构 　　知识员工绩效考评指标结构可以划分为任务绩效、关系绩效与学习绩效三个主要部分。任务绩效考察员工工作任务完成情况，任务绩效与技术核心相关。常规的任务绩效有两种类型，一种类型是任务绩效是由产品与服务活动构成，即将原材料变为产品，另一类任务绩效是服务与维持技术的核心活动。任务绩效是员工必须完成的，任务绩效完成的程度与员工的薪酬多呈正相关。关系绩效是一种心理绩效，是社会关系的意志与人际行为，关系绩效与企业的核心技术活动存在间接联系，关系绩效为员工工作提供心理支持环境，一定程度上有助于提升员工工作效率。遵守组织规章制度、协助团队成员、支持组织目标等都是关系绩效所包含的行为特点。学习绩效体现一种员工自我开发能力，通过自身工作实践来获取知识，员工进行自我认知的改变，不断提升个人绩效。当前社会，学习绩效越来越重要，学习绩效注重员工的成长与发展，体现员工持续学习的愿望。同样，学习绩效也是个体绩效的重要组成部分，持续学习体现的是一种对知识的态度，持续学习能不断保持知识的活力，促进知识的创新。 　　2、知识员工绩效考评特征 　　同知识员工绩效考评结构一样，分析知识员工绩效考评特征，也需要从三个方面进行分析，即任务绩效、关系绩效、学习绩效。知识员工任务绩效是一种行为，亦是一种结果。作为一种结果，任务绩效不易被具体量化，其本身难以计量，大部分知识员工的工作结果不可以通过市场交换来实现价值。任务绩效重视考评质量，质量是决定知识员工是否成功的核心因素之一。与此同时，任务绩效作为考评结果，显示出时滞性、专业性与风险性的一面。作为一种行为，知识员工任务绩效的特征倍受争议，绩效行为具有不可视性，知识员工的工作内容主要同知识与思维相关，对思维活动进行监控没有现实意义，很难实现，所有绩效行为是不可视的，但是不排除特殊情况。关系绩效的特征主要表现在，关系绩效同任务绩效的关联度不大，而关系绩效主要表现在工作情景中的绩效，在我国当前组织形势下，绩效考评受外部环境与人际关系的影响较大。关系绩效影响企业核心竞争力，关系到企业长远的发展战略，关系绩效的考核能促进企业绩效。组织活动离不开学习活动，知识员工学习绩效是学习主体认知水平的改变，绩效与学习相互促进、相互影响。 　　3、企业知识员工绩效考评指标的确立 　　考评指标