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企业绩效的研究新进展 　　摘要：工作绩效作为工业与组织领域的核心要素，与企业的人员招聘、人才晋升、薪酬管理都密不可分。如何提高企业绩效，是企业经营实践中关心的重点问题之一。本文从员工个体层面和组织环境层面，概述了对绩效起到影响作用的因素，并介绍了与之相关的最新研究成果。并在最后，为企业绩效的后续研究提供了方向借鉴。 　　关键词：工作绩效 大五人格 情绪智力 工作满意度 知觉到的组织支持 家庭工作关系 　　绩效是企业经营过程中关注的核心指标之一。对于企业来说，绩效管理是一个循环性的过程。包括界定企业经营目标、设定绩效考核指标、进行有效的绩效评估、评估结果运用等一系列过程。通过绩效评估，可以甄别出为企业发展贡献最多的员工。而最终的评估结果，被广泛运用于企业的薪酬管理、员工职务晋升，甚至人才甄选。那么，哪些因素可以影响工作绩效，从而企业可以有的放矢地将重心放在可能对绩效起到关键影响的这些因素上面？探讨这一问题成了企业经营者、管理学和管理心理学关注的焦点。而要研究工作绩效，首先需要明确其内涵。本文从明确工作绩效的内涵入手，进而从员工个体层面和组织环境层面，介绍了对工作绩效起关键影响作用的因素，介绍了最新的有关进展，以此为管理实践提供借鉴。 　　一、工作绩效 　　对工作绩效的认识，经历了不同的时期。在工作绩效研究初期，绩效基本是指组织任务完成的情况、目标达成的情况、工作结果、工作产出等。例如，Bernardin（1984）把绩效定义为在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。根据工作绩效的定义，衡量工作绩效的指标主要有目标、结果、任务、职责等。 　　但是这种仅仅将绩效与任务完成情况挂钩的作法，显然已经不能完全适应企业实际的工作需求。因为越来越多的企业通过实践认识到，绩效不仅仅要使企业获得“利益”，也不能让员工受到“损失”，包括经济与心理上的。因此，绩效还要包括员工的行为，如按自己喜欢的方式和时间安排工作、使用适合自己的技术、技能及沟通方式，帮助和管理周围的人等。于是Borman和Motowidlo（1993）认为，工作绩效应分为任务绩效和关系绩效两种。任务绩效指员工在被安排的任务和工作中表现出的工作熟练程度和工作成果；而关系绩效是指职务以外的活动，如帮助他人、和他人合作、对组织的认同与承诺、管理他人的行为等。这就启示企业在绩效考核时，不仅仅要关注员工对任务说明书中规定的工作任务的完成情况，还要考察任务说明书之外的一些“软”性因素，如与他人的合作情况、是否帮助他人等等。 　　二、工作绩效的影响因素及最新进展 　　既然工作绩效是企业经营的核心要素之一，那么，哪些因素可以直接影响到工作绩效的结果，自然也成为研究者关心的话题。在实际工作中，可能对绩效起到影响的因素很多，大体上可以分为员工个体层面与组织环境层面两个层面进行探讨。 　　1.员工个体层面 　　（1）人格 　　人格是否会对绩效产生影响呢？生活经验告诉我们，工作是人做的，所以影响工作绩效的首要因素便是人。起初，研究者主要集中研究各种不同的人格因素与工作绩效的关系。但是却发现，人格与工作绩效之间不存在明显关联。这样的想法，一直到20世纪80年代中期，才有所改变。因为那时，人们发现，人格虽然多种多样，但是都可以归结为五个维度进行衡量：开放性、尽责性、外向性、宜人性和情绪稳定性，并编制了相应的“大五”人格量表。之后研究发现人格至少与绩效的某些方面存在显著性相关。例如：Barrick、Mount 和Judge（2003）通过总结发现：责任心可以对所有职业的高绩效起到好的预测效果。也就是说，无论从事什么样的工作，高责任心的人，都可以取得更高的绩效。类似的还有情绪稳定性，虽然在某些工作领域，它的预测效果没有责任心那么好。另外的三个维度虽然没有前两者有如此好的预测力，但是在某些特定的工作领域，也可以起到一定的预测作用。例如，服务行业人员的绩效和宜人性有关；开放性则有利于研发、市场人员的绩效。由此，人格与绩效的研究，得到了重大突破。 　　那么，是不是责任心越高越好？在很多年内，人们一直认为他们的关系是线性的，即责任心越高绩效越好。但是Le等人（2011）的研究打破了人们的这个认识。通过对两批不同的被试进行研究，都得到了一个相同的结论：人格与绩效之间是一种曲线关系。这里的人格主要指责任心与情绪稳定性。工作绩效包括任务完成情况，组织公民行为和反工作行为。他们还发现，工作复杂度在这个人格-绩效的曲线关系中起到了调节作用。也就是说，对于高复杂度的工作，基本上责任心或情绪稳定性越高，绩效越好。但是，对于低复杂度的工作。则是一个倒U型关系。当责任心或情绪稳定性高到一定程度，绩效反而会下降。这样的结果，也启示企业招聘时，应该根据岗位的复杂程度，挑选具有匹配人格特点的人才。