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企业薪酬的设计探究 　　【摘 要】薪酬的功能包括对员工的吸引、保留及激励，其中最主要的激励功能可以充分调动员工的工作积极性，鼓励发挥才能、挖掘潜质，帮助企业赢得人才竞争的优势。本文将从薪酬设计流程予以梳理，探讨如何建立长效的人才吸引及激励机制，实现企业快速发展。 　　【关键词】薪酬激励；体系设计 　　科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。美国一民意调查组织在研究过往20年的数据后发现，在所有工作分类中，工资与收益被视为最重要或次重要的工作评价指标。 　　薪酬是企业对员工劳务及贡献的回报和答谢，是企业对员工价值的承认，一般包括工资、奖金和福利等具体表现形式。薪酬的激励功能具体体现在ii： 　　1、保有组织人力资源，尤其是高质量的人力资源； 　　2、吸引到必要的高素质的人力资源； 　　3、使组织整体人力资源的存量和增量的潜力得到充分发挥； 　　4、使组织中每个人的个人潜力得到充分发挥； 　　5、通过合理的薪酬管理系统创造向上的组织氛围，使组织中的每个员工自觉提升自己的潜质； 　　6、促使组织获得尽可能多的回报。 　　然而，薪酬是一把双刃剑。这是因为：员工对薪酬不满是一个非常普遍的现象。人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，因而存在自己付出与薪酬获得绝对值不匹配的“错觉”。有时甚至适得其反：加薪的员工没有心存感激，而认为只是得到自己应得的；没有加薪的员工由此产生的“不公平感”更加强烈，引发了更多的抱怨。因此，对企业薪酬设计的原则与模型的研究显得非常有必要。 　　一、薪酬设计的原则 　　在人力资源管理理论中，薪酬制度设计一般须遵循以下原则： 　　（一）公平性原则：根据薪酬设计的公平理论?D?D人们往往通过与他人所受待遇的比较来评价自己所受待遇的公平性程度，一般包括外部公平和内部公平2种。只有做到外部公平，才能吸引到企业需要的人才，只有做到内部公平，才能有效地保留并激励员工。 　　（二）竞争性原则：企业给予的薪酬待遇应适度高于市场平均水平，才能吸引到企业需要的高素质人才。有数据显示，高于市场水平15%是比较合理的定位。 　　（三）激励性原则：根据工作的差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。在此原则的指导下，薪酬设计应与员工的能力与绩效表现相挂钩，既有高弹性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工关注长远发展。 　　（四）经济性原则：此原则要求薪酬体系设计时应在整体人力成本与薪酬竞争性、激励性的矛盾中寻求平衡点。比如，全年人力成本应控制在营业收入的10%以内。一方面给予明确的限制，确保公司整体运营成本的有效控制，另一方面也具调整空间，鼓励全体员工努力拼搏实现营业收入的整体增长，以实现个人薪酬的水涨船高。 　　（五）合法性原则：此原则要求企业的薪酬决策、制度符合国家相关法律的规定。这是企业正常运营的基础，在此不予赘述。 　　二、薪酬设计常见模型 　　过去，随着学术界各种激励理论的发展，在企业的实践中逐渐形成的典型的企业薪酬体系大致可分为四类：基于技能的薪酬体系、基于岗位的薪酬体系、基于绩效的薪酬体系，基于市场的薪酬体系。各种体系的激励要点各有不同，也各有利弊：基于技能的薪酬体系能激励员工发展自身技能，但存在与外部市场的结合度较弱、及内部管理成本高的缺点；基于岗位的薪酬体系能确保同工同酬但不能体现贡献度；基于绩效的薪酬体系，强调个人的业绩，不利于企业内部的协同合作；基于市场的薪酬体系，强调外部竞争性却忽略内部公平性。 　　有鉴于此，布朗德薪酬设计模型―价值分析四叶模型作为新型的薪酬设计模型，充分考虑了企业薪酬设计的重点价值因素，并考虑通过评估确定相应因素的薪酬支付标准iv。从战略层面澄清企业的发展战略、愿景目标，明确企业战略发展对人力资源管理的要求，并以此确定薪酬策略；在制度层面，则考虑薪酬原则对薪酬架构、薪酬制度及系统的指导作用，确立具体的薪酬规则；最后，从技术层面说明企业薪酬制度与体系所运用的具体技术及方法。较好地融合了上述四类薪酬体系的优点，并一定程度上弥补了不足。 　　三、薪酬设计思路 　　根据布朗德薪酬体系模型，笔者经过相关文献研究及总结，认为最合理的薪酬机制设计的基本思路为：基于岗位、技能及绩效的定薪机制，结合市场的宽带薪酬体系。具体说明如下： 　　（一）基于岗位的定薪机制，是建立在对职位价值评估的基础上，应通过引入岗位评价策略来实现衡量公平的基础。从内部看，员工各司其职，通过职责澄清和职责匹配确定具体岗位的职责，并以此作为评估岗位价值的基础。通过评估各岗位的职级来表示岗位的价值，并建立起公司内部岗位价值体系。从外部看，根据岗位职责确立的岗