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企业薪酬管理质量研究初探 　　[摘 要] 本文就如何从质量管理的角度来研究和评估企业薪酬管理水平进行了初步的文献整理和理论准备,就企业薪酬管理质量所涉及的相关基本定义及初步结论做较详细论述,并就下一步研究所要解决的关键问题和研究方法进行了说明。 　　[关键词] 企业薪酬 质量 质量管理 管理质量 　　 　　企业薪酬管理质量模型及测评工具研究,是人力资源管理的一个深入化理论课题,同时也是企业全面质量管理实践中正在兴起的一种新趋势。本课题研究对于丰富和发展我国企业薪酬管理理论,促进国内人力资源管理咨询工作的发展,提高中国企业薪酬管理的质量水平,均具有积极的现实意义。 　　一、企业薪酬管理的相关研究 　　1.薪酬的概念 　　薪酬的概念由来已久,但就其涵盖的内容和范围,国际国内理论界始终存在争论和探讨。 　　现代薪酬概念最早源于西方,1920年之前,基本是由“Wage”来代表,面向的是体力劳动的货币报酬,以基本工资为其主要构成;1920年后出现了“Salary”一词,这里面多了层面向白领脑力劳动者按时间固定付酬的含义;1980年后,“Compensation”被大多数的人力资源学者和管理者接受和使用,该词意谓平衡、补偿、回报,暗含了这是支付人与被支付人平等交换的一种关系近年来,企业支付报酬的方式日趋多样化,各种显性、隐形的支付方式层出不穷,有关薪酬的定义和范围界定也随着出现更多的观点和看法。 　　Thomas B. Wilson(1998)认为薪酬是由三个重要的组成部分共同形成的,它们分别是:基本报酬,变动报酬)以及绩效认可管理,这三部分因素相互作用、相互影响,最终形成了整体薪酬管理战略。 　　张一驰(1999),彭剑锋(2003)将薪酬划分为直接报酬和间接报酬,廖泉文(2003)则使用了“ 报酬” 这一概念, 并将之划分为“硬报酬” ( 物质回报) 和“软报酬” ( 非物质回报)两部分,赵曙明与约翰?M?伊万切维奇(2003)将薪酬定义为员工得到的作为完成组织任务回报的各种形式的奖励的一项人力资源管理的功能, 并将之划分为经济薪酬和非经济薪酬。谢康(2005)广义薪酬概念是在Hay Group的3P理论体系下做了进一步的拓展,将战略薪酬部分也纳入到整个薪酬管理体系之中来。 　　WorldatWork(2006)提出的Total Rewards概念似乎有一统天下的趋势,这个理论模型得到了包括Mercer等在内的全球超过200家人力资源权威机构或组织的接受和认可。WorldatWork认为Total Rewards是由报酬,福利,工作生活平衡,成绩与认可,发展与职业机会5个部分构成。 　　2.企业薪酬管理的研究和实践 　　企业薪酬管理体系的定义同薪酬一样,也是充满了争论和思辨。 　　Sandra O’Neal(1998),全面薪酬框架(Total Rewords Framework)认为应当分别从雇主价值角度和雇员利益角度这两个对立的角度来制定合理薪酬管理战略和薪酬管理体系。 　　Amelia Armitage(2002)对全面薪酬体系理解的独特视角在于她将发生在企业的事件、产生的结果以及薪酬计划做了分类和对应匹配。同时,Amelia还给出了动态薪酬体系的概念和构想模型,这个模型类似PDCA质量循环,将整个薪酬体系建立与管理分为6个步骤,循环往复,使薪酬管理始终处于动态变化当中,通过不断的循环,最终达到螺旋上升,始终与企业或组织的发展要求相适应。 　　张晓凤、曾庆军(2006)薪酬管理就是一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这一过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策。 　　二、质量及质量管理相关的研究 　　1.质量的概念 　　质量管理是本研究的另一个重点内容。质量的概念最初仅用于产品,以后逐渐扩展到服务、过程、体系和组织,以及以上几项的组合。以下是最权威的几种质量定义: 　　朱兰认为质量有两个层面的意思,其一是收益导向的,质量意味着能够满足顾客的需要从而使顾客满意的那些产品特征;其二是成本导向的,质量意味着免于“不良”。 　　戴明认为质量只能以行为主体的角度定义,质量必须用客户满意度来界定,质量是多维的,不能用单一的特点来界定产品或服务的质量。 　　费根鲍姆(Feigenbaum)认为所谓“质量”即产品和服务的营销、工程、制造和维护的全部综合特性,使用的产品和服务由于这些特性将满足客户的预期。 　　我国目前官方权威的质量定义是中国国家质量技术监督局参照ISO9000:2000认证体系给出:质量是“一组固有的特性满足要求的能力”。 　　2.质量管理体系的相关研究及企业实践 　　质量管理