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企业人才的环境竞争力提升机制的研究 　　摘的要：企业人才环境竞争力是人才环境基础层面体现的保障力，主导层面推动的凝聚力，驱动层面促进的吸引力共同作用形成的合力。本文针对人才环境竞争力的三个方面，提出了人才环境竞争力提升机制：人才引进机制，人才使用机制，人才退出机制。 　　关键词：人才环境 人才环境竞争力 竞争力提升机制 　　 　　知识经济时代，企业竞争的本质已逐步发展为人才的竞争，企业如何通过优化人才环境而不断提升人才环境的竞争力， 已成为企业人才集聚的重要途径。 　　 　　一、企业人才环境竞争力分析 　　企业人才环境，是指人才赖以工作、生活、交往、学习和发展的环境总和，它是一个多维的、分层面的、互为关联、层层推进的系统工程。既指物质资本、基础设施等“硬环境”，也包括价值观念、文化氛围、人际关系、管理体制、用人机制、分配体系等“软环境”。人才环境可以分为基础层面、主导层面、驱动成面，而这三个方面与人才环境的竞争力是密不可分的。企业人才环境竞争力，就是相互作用的各个人才环境层面对人才产生的保障力、凝聚力、吸引力的合力。如图1所示： 　　1.人才环境的基础层面体现的保障力。人才环境的基础层面就是人们通常所说的“物质环境” 主要体现在企业的规模、经济实力、基础设施等外部形象。它在企业人才环境中处于基础地位，起保障作用，体现了企业人才环境的保障力。人才环境的保障力是人才环境竞争力提升的保障，它为竞争力的提升奠定了基础。 　　2.人才环境的主导层面推动的凝聚力。人才环境的主导层面主要是指企业的体制环境，主要体现在企业管理、服务、整合各类资源的内在功能，包括管理体制、人才工作、激励机制、分配和保障机制、人际沟通渠道等制度因素。它在企业人才环境中处于主导地位，起协调、整合、凝聚作用。企业的凝聚力是指企业员工之间相互吸引并愿意留在企业的程度。人才的激励、分配机制可以有效地推动人才环境凝聚力的提升，在企业人才环境内部形成协作效应、竞争效应、学习效应等人才集聚效应，从而增强员工的组织承诺，提升人才环境的竞争力。 　　3.人才环境的驱动层面促进的吸引力。人才环境的驱动层面，又称“思想文化环境”。主要反映一个企业的文化底蕴和思想意识的内在潜力，包括企业文化、价值观、道德观、文化氛围、管理理念、用人理念、领导素质、员工精神状态等，在企业人才环境中处于统领地位，起导向作用。人才环境的驱动层面促进人才环境吸引力的产生，这种吸引力主要体现在对员工的“成就激励”、“人文环境吸引”，表现为吸引企业外部人才的汇集，增强人才个体竞争力，提升企业发展驱动力，可以使人才环境形成吸纳人才的“引力场”。 　　 　　图1 体现企业人才环境竞争力的三个方面 　　 　　人才环境的保障力、凝聚力、吸引力是层层推动的。企业人才环境的优化，尤其要强调思想文化环境对体制环境和物质环境的推动、引导作用，只有相当规模的人才集聚，才能推动企业思想观念的不断更新，有了管理理念更新和价值观、道德观的正确定位，才能催生良好的体制环境和物质环境。体制和物质环境的改善，又反过来促进人才的集聚。如此往复，便能形成人才环境保障力、吸引力、凝聚力的循环、加速叠加，从而不断提升人才环境的竞争力。 　　 　　二、人才环境竞争力提升的障碍 　　当前我国部分企业的人才环境竞争力不强，企业内部凝聚力不强，企业系统没有形成吸引人才的“引力场”，主要是有以下原因造成的： 　　1.人才观念障碍。人才观念的障碍主要表现为论资排辈的旧思想和用人观。人才的最大特点是创造性的思维和创造性的科技劳动，其年龄并非与年龄增长成长比关系。论资排辈等封建的用人观念往往不仅使有才能的中青年人才丧失展露才华的机遇，也给他们的工作、学习环境带来了严重的影响，严重影响了他们的创造才能的发挥，降低了人才环境的竞争力。 　　2.管理体制障碍。这种障碍主要体现在以指令型为主体的管理思想和体制对人才的影响。在封闭式、指令型的管理模式下，往往是强调行政管理、指令型计划管理。这种层层审批的管理体制，使人才难以流动，丧失了平等竞争的机制。这种管理思想和体制没有把改善人才环境作为首要的管理任务，而是给人才发挥作用的意愿和行动设下了层层障碍，降低了人才环境的凝聚力。 　　3.退出机制障碍。退出机制是指引入人才竞争机制，保证合理的人员退出，从而保持企业的活力。当前很多企业的人才流动频繁，但企业却没有规范的退出机制，致使企业流失人才。很多高科技私营企业人才退出决策具有极人的随意性，严重偏离了以绩效定升降、以能力定去留的理念。在这种管理体系下，有能力的人也许始终得不到公平的认可和评价，最终决定离开企业，而一些庸才却可以通过搞上级关系在企业中发展。这些企业中一方面是频繁的人员流动，另一方面却是人才退出的无序性和随意性也就是说缺乏规范科