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企业价值最大化新的思维人力资本财务管理 　　【摘 要】人力资本指组织内雇员的知识、技能和能力的总和,它的优势和独特性成为企业重要的核心技能。通过转变观念、明确公司的战略和人力资源规划、改革企业内部组织结构,加强人力资源管理部门的密切配合等方式可以提升企业的人力资本价值。 　　【关键词】人力资本;财务管理;价值最大化 　　中图分类号:F830.59文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)06-0099-02 　　 　　1 人力资本和人力资源概念辨析 　　1.1 人力资本概述 　　人力资本指组织内雇员的知识、技能和能力的总和。人力资本显示出一个组织中人的因素,它是组织中人所具备的智力、技能和专长的融合并赋予该组织区别于其他组织差异化的特点。这些人员特质所体现出的能力,即学习、变革、创新,同时展现一种创造性的穿透力能使组织长久地生存。人力资本是一个企业所拥有的无形资产,它体现在人们带到工作中所表现出的天赋、行为方式、工作激情等,人力资本与组织之间是一种双向的价值交流,并决定其对组织的贡献度。但就财务角度考察,笔者比较认同李忠民的解释,即“凝结在人体内,能够物化为商品或服务,增加商品或服务的效用,并以此分享收益的价值”。该定义中表明了人力资本是有意识投资的产物,具备促进财富和经济增长的内在特性;它体现了知识经济条件下的人与人的关系,这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系。 　　1.2 人力资源 　　人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面,包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源是“活”的资源,具有能动性、特殊的资本性、高增值性、再生性和战略性。 　　1.3 人力资本和人力资源 　　人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力”视作“资源”还是“资本”。当企业将人力视为外部的资源时,它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献的同时付出的时间和精力成本。这种机制的弊端是显而易见的。“人力”的身份从“资源”到“资本”的转化可以使这种“外部性”经济行为相应地转变为“内部性”的经济行为,人的价值、人的付出和所得都将被纳入企业核算和考虑的范畴内。在这种环境下,人不再是纯粹的被管理对象,而在整体上真正成为了企业的一部分。由此可见,人力资源是一种数量化概念,人力资本则是一种质量概念;人力资源反映不出人的素质差异,而人力资本能反映人的能力差异;人力资源是未开发的资源,而人力资本是人力资源开发的结果;人力资源自然状况强,不能反映人的素质的稀缺性,以及市场供求关系,而人力资本与之相反。 　　人力资源与人力资本概念上虽然不同,但人力资源得到合理开发和有效配置后,可以转化为人力资本,使用价值能转化为剩余价值。因此,人力资本财务与人力资源管理之间有着必然的内在联系,协调财务管理与人力资源管理的关系是人力资本财务有效运行的基本保障。长期以来,财务部门一直将人力资源部门作为一个成本费用中心,而对其发生的支出进行控制,没有将人力资源的开发视为人力资本投资,没有发挥人力资本主体的价值创造潜能、没有从提升人力资本价值创造能力的角度看待人力资源合起来,成为沟通财务管理人力资源管理的桥梁。 　　2 企业价值最大化新思维 　　2.1 财务管理目标定位 　　财务管理是在一定的整体目标下,关于资产的购置(投资),资本的融通(筹资)和经营中现金流量(营运资金),以及利润分配的管理。财务管理目标是在特定的理财环境中,通过组织财务活动,处理财务关系所要达到的目的。比较具有代表性的财务管理目标主要有企业利润最大化、股东财富最大化、企业价值最大化、企业经济效益最大化,但是按照我国现代企业制度的总体设计,科学有效的公司法人治理结构应在所有者、经营者及有关各方之间形成相互制衡的机制,才能最大限度地提高企业的运营效率,实现企业运营的最大价值。在这样一种企业治理逻辑中,企业不仅要重视股东的利益,也要重视其他利益相关者的利益,因此,“企业价值最大化”应成为企业财务管理的新目标。这一目标考虑了所有利益相关者的合法权益,注重了企业内部的和谐与可持续发展,使其目标显得更加科学、合理。 　　2.2 人力资本的财务管理 　　人力资本在价值创造过程中有两个重要的表现,一是人力资本必须创造出大于自身价值的价值,企业价值才能增加;其次,人力资本所有者掌控物质资本的运作,这两个表现决定人力资本及其所有者是企业价值创造的真正驱动力。价值管理必须从价值创造的最终驱动因素出发。诚然,要想像计量物质资本那样精确计量人力资本还存在诸多困难,但是在实际工作中首先应明确人力资本所有者应该受到与物质资本所有者同等的重视,必须为其“资本”的消耗提供必要的价