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人力资本价值测评方法综述 　　摘 要：知识经济时代，企业所创造的价值已经不单依靠物质资本，更多的是通过人力资本获取更多的价值增值。在人力资本价值界定的基础上，综合评述衡量人力资本价值的非货币计量方法。 　　关键词：人力资本价值；关键业绩指标；平衡计分卡；EVA；模糊层次分析法 　　 　　一、人力资本价值的界定 　　现代人力资本理论的奠基人舒尔茨，在1960年美国经济学年会上发表了题为《人力资本的投资》的演说，首次正式提出了人力资本的概念。他认为“人力资本的增长积累是经济增长的重要源泉，比物质资本和单纯劳动者数量的增长重要，现代经济生产水平和效率的提高是凝聚于劳动者身上的知识技能积累的结果”。从微观经济的角度分析，贝克尔提出人力资本投资收入效应理论。国内外学者都对人力资本价值的界定提出了自己的观点，普遍学者均认为，人力资本是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是获得人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，可以在未来特定的经济活动中给有关经济主体带来剩余价值获取利润收益。 　　二、人力资本价值测评方法 　　在经济活动中，人力资本能够为经济主体创造更多的剩余价值，其贡献将远超物质资本。但是人力资本具有不确定性、易变性等特点，使得人力资本较难具体测评，下文将以四种非货币测评方法进行说明。 　　（一）平衡计分卡测评方法 　　1990年罗伯特?S?卡普兰和戴维?P?诺顿在一项课题研究成果基础上，首次提出了平衡计分卡，并创建了一套用于评价企业战略经营业绩的财务与非财务指标体系，以实现对企业的经营业绩和竞争状况综合、全面、系统地评价。 　　平衡计分卡主要是实现全方位的“平衡”，将企业战略目标转化为具体的行动，并保持在动态的调整中向目标前进的机动性和灵活性，以达到四个方面的平衡：一是短期和长期目标间的平衡，引导和约束员工的行为使其自身目标与企业目标相一致，在员工自我实现的同时实现企业的价值，以充分体现人力资本对企业的价值；二是外部衡量和内部衡量间的平衡，企业只有平衡了内部和外部的资源，才能在创造资源使用效率最大化的同时实现企业价值，而在这个过程中自然不能缺少对人力资本的利用；三是成果与动因间的平衡；四是可以实现财务方面与非财务方面之间的平衡。 　　该方法对人力资本价值的测评仅是平衡计分卡方法中的一个平衡方面，其精髓是将全方位的因素综合考虑其对企业的价值。因此该方法始终无法全面、系统的解读人力资本对企业价值的贡献，并且需要分析能力较强的复合型管理者解读测评结果，只有这样才能灵活运用该方法，体现其精髓所在。 　　（二）关键业绩指标测评方法 　　关键业绩指标是通过组织内部流程的关键参数衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解为工作目标的工具。该方法将企业业绩指标与企业战略相结合，并将企业战略目标细分至企业的业绩指标。但是该方法忽略了将目标分解到几层管理者及操作人员的环节，同时该方法没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。 　　（三）经济增加值（EVA）测评方法 　　1982年斯特恩提出了EVA的概念并建立了相应的管理模式，使EVA方法在财务策略和资本负债结构等方面到了运用。EVA是公司业绩的度量指标，其目标是通过激励来提高企业价值。EVA是公司经过调整后的营业净利润(NOPAT)减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额。EVA全面调整了公司的损益表和资产负债表数据，它克服了会计报表上没有全面考虑资本成本(包括债务和股权资本的成本)的缺陷。EVA是对一个企业真实经济利润的判断，代表了扣除权益资本成本后的盈余，考虑了股东的机会成本，因而比单纯的会计利润更能反映一个公司的盈余状况。EVA指出，企业价值等于未来各期EVA折现值加期初账面投资，未来各期实现的EVA越多，企业价值就越大。EVA衡量了公司在何种程度上增加了股东价值。如果公司的人力资本强调并重视EVA，那么他们将在一个最大化股东财富的平台上为企业效力。 　　该方法的运用能更好的体现企业人力资本投资所创造的价值，更注重人力资本为企业带来的“经济增量”，使人们能更加清晰地看到人力资本给企业所创造的贡献。该方法的计算是基于每年的实际收益额，不必对未来收益进行估算，较好的体现了客观性。 　　（四）模糊层次分析方法（FAHP） 　　20世纪70年代，运筹学家A?L?Saaty提出了一种定性和定量分析相结合的系统分析方法，即层次分析方法。该方法通过明确问题，建立层次分析结构模型，计算分析得出不同可行方案的综合评价值，并以结果选择最优方案。模糊层次分析方法将模糊数学的方法与层次分析方法相结合，建立模糊层次分析结构模型最终得出一个模糊一致性。 　　与其他的方法相比，其精髓在于能较好的迎合人力资本