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企业科技人才绩效管理评价模型构建的研究 　　[摘 要]基于科技人才的工作特点与个人成长发展的需要，以贵研铂业股份有限公司的科技人才为主要研究对象，采用深度访谈和问卷调查的方式进行资料收集，建立了科技人才的绩效考核指标体系，并运用德尔菲法与层次分析法对指标的权重进行确定。在此基础上，构建了企业科技人才绩效管理评价模型。 　　[关键词]企业科技人才；绩效管理；绩效评价 　　10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 04. 049 　　1 科技人才绩效评价指标体系的确定 　　通过参考国内外相关科研型人才绩效考评体系，并综合考虑绩效指标选取原则，同时对科技人员的工作目标和岗位进行了具体分析，找出了科研型人才的共性，筛掉一批较差的指标，并结合随机访谈和问卷调查，最终建立了科技人员绩效评价指标体系，包含主观与客观两部分，如图1所示。 　　图1 科技人才绩效评价指标体系 　　2 评价指标体系中权重的确定 　　2. 1 建立树状层次结构模型 　　通过对贵研铂业进行访谈及问卷调查，我们找出了绩效考核的影响因素，并在此基础上构建了绩效考核的层次结构模型，如图2所示。 　　2. 2 确定指标权重 　　用层次分析法进行定量运算，确定各影响因素对科技人才绩效的影响程度的权值。请各位专家按照下表，对同一层次的每对因素进行两两对比。见表1。 　　表1 评分标准 　　标度[]定义及说明 　　1[]i因素与j因素：两个因素重要度相同 　　3[]i因素与j因素：i因素比j因素略微重要 　　5[]i因素与j因素：i因素比j因素较重要续 表 　　标度[]定义及说明 　　7[]i因素与j因素：i因素比j因素非常重要 　　9[]i因素与j因素：i因素比j因素绝对重要 　　2、4、6、8[]i因素与j因素：i因素与j因素重要性介于上述尺度之间 　　9最重要，1不重要，其他数字介于中间 　　对该绩效考核的第一层次的7个影响因素进行两两比较，即邀请该研究领域的人力资源专家和公司高层管理人员，总共五名，经过德尔菲法确定数值，进一步得出判断矩阵，并将此数据输入yaahp（层次分析法）软件中，可得出数据如表2所示。 　　经验学识的相对权重为W1=0. 0739 　　专业技能的相对权重为W2=0. 1762 　　责任感的相对权重为W3=0. 0392 　　工作协调的相对权重为W4=0. 0392 　　图2 层次分析法模型 　　积极性的相对权重为W5=0. 0296 　　资历指标的相对权重为W6=0. 2820 　　业绩指标的相对权重为W7=0. 3598 　　表2 绩效评价指标第一层指标权重计算结果 　　1. 绩效考核指标判断矩阵一致性比例：0. 0088；对总目标的权重：1. 0000；/lambda_（max）：7. 0722 　　绩效考核指标经验…专业…责任感B3工作…积极性B5资历…业绩…Wi 　　经验学识B11. 00000. 33332. 0002. 0003. 00000. 25000. 20000. 0739 　　专业技能B23. 00001. 00005. 0005. 0007. 00000. 50000. 33330. 1762 　　责任感B30. 50000. 20001. 00001. 0001. 50000. 14290. 11110. 0392 　　工作协调B40. 50000. 20001. 00001. 00001. 33330. 14290. 12500. 0392 　　积极性B50. 33330. 14290. 66670. 75001. 00000. 12500. 11110. 0296 　　资历指标B64. 00002. 0007. 00007. 00008. 00001. 00000. 75000. 2820 　　业绩指标B75. 00003. 0009. 00009. 00009. 00001. 33331. 00000. 3598 　　同时可以知道该判断矩阵的CI=（λmax-n）/（n-1）=（7. 0722-7）/（7-1）=0. 012。 　　根据此计算结构图可以知道绩效考核指标（以下数值保留4位小数）： 　　并且可以查询评价随机一致性指标RI，当维数为7时，RI=1. 32，根据公式可得CR=CI/RI=0. 012/1. 32≈0. 009，正如表2所示结果一样，即CR0. 1，由此可以知道，该绩效考核第一层指标的判断矩阵符合一致性检验的标准。 　　3 科技人才绩效管理评价模型的建立 　　3. 1 主观评价指标量化模型 　　运用模糊综合评价方法，并根据贵研铂业的实际情况调整后得出的五个主观因素。首先对这五个主观因素X