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人力资源绩效评估的方法述评 　　[摘要]绩效考核是人力资源开发与管理的核心功能,它几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的各个环节,而选择合适的绩效评估方法对企业来说尤为重要。本文主要介绍了几种比较新颖的绩效评估方法,对企业搞好绩效评估提出了一些方法选择的建议。 　　[关键词]绩效评估 人力资源管理 绩效评估方法 　　自从1954年彼得?德鲁克教授提出“人力资源”概念以来,经过半个多世纪的发展。人力资源管理及其理论已经趋于成熟。如今人力资源已经取代物力资源、财力资源和信息资源成为社会经济发展的第一资源,成为企业成功的关键因素。人力资源开发与管理过程从系统论的角度来说,包括需求测定确定系统、教育培训开发系统、激励保持支持系统、素质绩效评价系统、文化价值发展系统和管理信息辅助系统。在整个过程中,素质绩效评价系统即绩效评估,是人力资源开发与管理的各种职能中的核心职能。 　　一、绩效评估 　　人力资源绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对员工为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果进行的综合性评价。绩效考核的主要目的是通过对员工全面综合的评价,判断他们是否称职,并以此作为企业人力资源开发与管理的基本依据,切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、辞退等工作的科学性。员工绩效考核计划应该包括制定绩效考核计划,确定考核标准和方法、收集数据,分析评价四个方面。根据国内外企业管理的实践经验,在选取绩效考核方法中应该注意公平、客观、多层次、全方位考核的原则。当今我们常用的绩效考核方法主要有①行为导向型的考评方法,包括:主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。②结果导向型的绩效考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。③综合型的绩效考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结和评价中心法。这些方法在实践和理论中有着重要的应用,但是这些方法存在缺乏系统性、量化范围不够全面的问题,本文在总结了相关文献的绩效方法理论的基础上,集中对几种新颖性、前沿性、有效性、正在发展完善中的方法进行分析。 　　二、人力资源绩效评估方法 　　1.动态目标管理法 　　目标管理法是当前广泛使用的绩效评估方法之一。“目标管理”的概念是美国管理专家彼得?德鲁克(Peter Drucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的,它的关键部分在于提供了一种将组织的整体目标转化为每个成员的个体目标的有效方式,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 　　静态的目标管理法基本程序是:第一阶段管理者和员工联合制定考核期间的要实现的工作目标,并为实现特定的目标制定员工所需达到的绩效水平,第二阶段为实现目标的过程,第三阶段为测定与评价所取得的成果。 　　动态的目标管理法最大创新是在遵循普通目标管理法的基本内容和程序下,对“目标”一词进行了重新定义。在动态目标管理过程中,“目标”包括两层含义,第一层含义是“计划”,即通常的静态的目标管理中所指的“组织与员工共同制定的目标”;第二层的含义则是一种先后顺序,每一个个体在整体中的相对位置,它体现为一种运动的、相对的动态目标。也就是说把上述两个层次的目标同时下达给每一个被管理单位或个人,促使其为了实现第二层次的相对目标而主动的关注其他单位目标完成的进度,以判断自己在整体中的相对位置,从而在比较和竞争的过程中自发的、不断的向高调整自己第一层次的绝对目标。当每一个被管理单位都这样做、或形成这样的意识的时候,该组织整体的目标也就自然而然的被不断推高。 　　通过“动态目标管理”的模型,主要实现三种目的:第一是使各单位不同性质的目标之间能够相互比较;第二是使管理者及被管理者双方都能随时掌握各种类、各层次目标执行的进度,发现问题能够及时采取措施予以解决,从而可以更有效的预防或化解风险;第三是使管理者的管理行为和决策能够建立在定量、科学、公平的基础之上,通过第二层次目标的最终执行结果来合理的确定资源的内部流向、实施公平的激励方式。 　　2.基于胜任力的绩效管理方法 　　20世纪70年代初,美国心理学家麦克利兰(D.C.Mclelland)提出胜任力理论。所谓人力资源的胜任力是指为了实现组织目标,员工所必备的知识、素质和能力的组合。胜任力由一系列指标综合评价得到,这些指标主要包括沟通能力、分析能力、识人能力、问题解决能力、服务意识、值得信赖、亲和力、学习能力、自我控制能力、承受压力能力、适应力、主动性、人力资源管理专业知识、基本计算机技能、外语语言能力、人力资源管理工作经验、一般管理知识。 　　基于