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人才生态的环境的研究综述 　　摘#8195;要 人才是先进生产力的创造者，但人才需要生存在适宜的生态环境中。良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才的质量和数量，而且能够有效推动地区经济的快速增长。 　　关键词 人才；生态环境；系统 　　中图分类号F2 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2010)121-0174-01 　　 　　人才争夺是一场没有硝烟的战争。从邓小平的“科学技术是第一生产力”，到江泽民“人力资源是第一资源。”再到胡锦涛“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，无不强调人才重要性。中国人民大学教授彭剑峰指出：“人才吸引力的竞争，从本质上讲是人才生态环境的竞争。”良好的人才生态环境，不仅有利于提高人才资源的质量和数量、促进人才资源的形成和积累，而且能够有效地推动地区经济的快速增长。 　　1 概念篇 　　朱达明（2002）认为人才生态环境是一个多维的、分层面的，而且互为关联、层层推进的社会系统工程。王瑛等（2005）借用生态学的食物链、食物网、生态环境等概念来阐释的人才生态环境。李锡元等（2006）认为人才生态环境是指一定区域范围内直接或间接影响人才生存、发展、发挥作用的所有要素构成的系统及其所呈现的状态和相互关系。殷凤春（2007）认为人才生态环境是一个可持续发展的能量交换体，人才在其中能够与人才群体、人才组织、人才社会各生态要素相互联系、相互影响和相互作用，以至形成综合的具有核心竞争能力的生态系统，最终促使人才自我价值的实现，从而有效提升人才的使用价值和社会价值。邱安昌等（2008）认为，人才生态环境是一个由众多复杂因素构成的多层次的社会系统，是一个完整的、有内在规律的社会体系，可以无限细分。黄梅等（2009）认为人才生态环境是指以人才为中心，对人才的产生、存在、发展起直接或间接影响的各种要素的总和。 　　2 理论篇 　　美国著名的心理学家勒温（1943）指出，个人能力和素质及其所处的环境直接影响个人的工作绩效，个人绩效与个人能力、素质、环境之间存在着函数关系：B=f（p，e）。泰勒的“经济人”假设理论认为：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。美国哈佛大学教授梅奥在霍桑试验提出的“社会人”假设理论认为，调动人的生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系，与良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。人马斯洛提出的需求层次理论，将人类的多种需要归纳为五类：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。美国学者卡兹（Karz）绘制出组织寿命曲线，即卡兹曲线。卡兹曲线表明，一个科研组织的成员在一起工作相处的时间，在1.5-5年这个期间里，信息交流的水平是最高的，获得的成果也最多。美国学者库克（Luck）绘制库克曲线，认为应该及时变换工作部门和研究课题，即进行人才流动。 　　3 内容篇 　　人才生态环境是一个多层次的、庞大的、复杂的生态系统，目前理论界主要从三个方面进行划分：首先，从其组成要素来看，人才生态环境可分为硬环境和软环境；其次，从人才的需求、发展及自我价值实现的角度来看，人才生态环境可分为基础环境、主导环境和驱动环境。再次，从人才的构成层次来看，人才环境还可分为宏观环境、中观环境和微观环境。国内外对于人才生态环境的相关研究大体包括以下三个方面： 　　1）影响人才生态环境的外部因子。华盛顿大学的Alibi Deolalikar（1999）分析了亚洲金融危机的前后人力资源发展的环境变化，提出了应根据各国的经济不同发展阶段制定明确、切实有效的人力资源开发和环境改善计划，突出了教育和技术投资以及政府政策对环境改善的重要性。朱杏珍（2002）分析了人才集聚中的羊群行为，指出在众多人才向某一特定区域集聚的过程中，由于市场信息的不完全性、不对称性，导致人才羊群心理的滋生，产生羊群行为。孙丽丽等（2006）通过对西部地区的人才外流多、人才匮乏等突出问题的分析，认为西部要开发，必须大量引入高层次人才。李倩（2009）指出，人才政策环境是影响人才聚集效应的决定性因素。由于人才聚集是在一定的国家、或地区内形成的，必然受到这个国家或地区所处的人才政策环境的影响。 　　2）影响人才生态环境的组织内部因子。肖勇等（2004）借鉴生态场论指出，当个体在组织中感到不适应时，出于趋利、避害的本能反应，个体自然会从原组织退出而进入另一个适宜的组织，得到了人才流动是必然性的结论。刘希宋等（2007）基于生态竞争的逻辑斯谛方程，建立了组织内知识共享的生态竞争模型。石金楼（2007）从社会系统的角度对人才生态环境进行了划分，指出诸多因素都对人力资源的成长和发展具有重要的影响。孙振华（2008）指出组织生态要素可以促进人才的成长，但是利用组织