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企业不同工资形式及其激励的作用 　　企业不同的工资形式具有不同的激励作用，最为典型的就是计件工资制和计时工资制。现代工资理论研究表明，工资具有十分重要的激励功能，它能够提高劳动者的工作效率和工作质量，满足人们对生存、安全、尊重和自我发展等方面的需求。 　　 　　现代工资理论 　　 　　1．激励理论。激励是现代企业管理中一个十分重要的概念。激励理论认为，员工绩效水平与激励是相关联的，用公式表达就是：员工绩效二员工能力x激励程度。这一公式的涵义是：在员工能力一定的条件下，激励水平越高，绩效水平也就越高。激励理论主要的代表人物有马斯洛、阿德弗、麦格里格、赫茨伯格、爱尔德弗、弗洛姆、洛克、斯金纳等人。阿德弗的“ERG”理论认为，人的需要分为生存、相互关系、成长发展需要。这三种需要不是与生俱来的，可以通过后天培养，且三者之间存在多样化的关系，阿德弗比马斯洛更强调个体差异；麦格里格的成就激励理论认为，人除了生理需要以外，还有友谊、权力和成就等需要，丰富了马斯洛对自我实现需要的描述；赫茨伯格的双因素理论认为，能够使员工感到满意的是激励因素，使员工产生不满意感的是保健因素，激励因素是以人对工作本身的要求为核心的，只有激励因素才能激发人的积极性；弗洛姆的期望理论认为，一个人从事某项工作的动机强度，是由其对完成该项工作的可能性、获取相应外在报酬的可能性以及对这种报酬的需求程度来决定的；斯金纳的强化理论认为，人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可能保持和加强积极的行为，减少或消除消极的行为，把消极的行为转化为积极的行为，通过“正强化”措施，即对正确的行为及时加以肯定和奖励，可以激励该行为继续，而“负强化”则可以使不希望的行为结束。 　　2．公平理论。工资分配的一个重要问题是公平性问题。赫茨伯格已经注意到，不公平是雇员对工作不满意的重要原因；随后亚当斯对此进行了深入探讨，提出了公平理论。公平理论认为，一个人的工作动机，不仅受到所得报酬绝对值的影响，也会受到相对报酬多少的影响。员工会将自己的收入与付出与他人进行比较，如果两者的比例相等，就会感到公平，如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平。因此，在一个企业中，员工关心的不仅是自己的实际工资水平，而且关心与他人工资的比较。管理者必须对员工的贡献给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉，员工可能会采取以下行动来缓解不公平感，如减少业绩、旷工、怠工、发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等。 　　3．人力资本理论。人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨和加里?贝克尔。该理论认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到更高的薪酬。人力资本造成的工资差别可以从以下三点得到解释：第一，人力资本投资的回报和补偿；第二，高人力资本投资的劳动者的贡献大于低人力资本投资者的贡献；第三，当前社会经济的发展对劳动力的需求是高素质、低数量。 　　 　　企业不同的工资形式 　　 　　1．按工资的支付方式分类 　　(1)计件工资制。计件工资制是按照员工生产的合格晶的数量(或作业量)和预先规定的计件单价计算报酬的一种工资形式。实行计件工资，必须制定科学的劳动定额和准确的计件单价。计件工资的具体形式，一般随企业的实际情况而有所不同，主要有无限件工资、有限计件工资(累退计件工资)、累进计件工资、间接计件工资制等种类。计件工资制，按照实行计件对象的不同，又可分为个人计件和集体计件两种，个人计件一般是在个人独立操作，并且可以单独制定劳动定额的工人中实行；集体计件一般是在生产条件和工艺过程适于集体作业，不便单独计算个人产量和质量的条件下实行的。某些生产岗位虽然能够计算个人的生产成果，但生产过程中强调互相协作，也可以实行集体计件。 　　(2)计时工资制。计时工资制是按照职工的技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短，来支付工资的一种工资形式。计时工资的数额，是根据职工的工资标准和工作时间计算出来的。计时工资在工资形式上是计件工资的发展。因为上述计件工资无法普遍用于所有企业、所有岗位的员工，因此，必须有另外的一种工资形式来替代。下表1比较了及时工资和计件工资的优缺点： 　　(3)计时工资与计件工资的优缺点比较。计时工资的优点是：有利于保证产品质量较好；有利于现场安排工作。计时工资的缺点是：生产效率低，员工之间竞争意识差，易出现出工不出力的现象；员工工作被动，往往有延误交货的情况；易与计划部门产生冲突；不易计算成本。计件工资的优点是：生产效率高，组与组之间竞争意识强；员工工作主动；生产质量相对较差。计件工资的缺点是：现场安排额外工作比