国有企业中层管理者胜任力模型构建的探讨.doc

国有企业中层管理者胜任力模型构建的探讨 　　摘要：随着我国经济的迅速发展，很多现代企业如雨后春笋般出现，它们为国家的发展做出了巨大的贡献。但各个现代企业之间的竞争也是非常大的，而现代企业的竞争，最主要的方面就是人才之间的竞争。我们研究的课题就是：国有企业中层管理者胜任力模型构建探讨。我们需要清楚中层管理者需要怎样的能力，对于其岗位的胜任力是怎样的。我们依靠人才资源管理学进行课题研究，主要研究了胜任力以及胜任力模型。对于胜任力模型，主要探讨其发展、演变以及应用。研究这一课题具有一定的现实意义，因为这样一来，我们可以为企业对于中层管理者的要求提供一定的理论依据。 　　关键词：国有企业 中层管理者 胜任力模型 　　 　　一、国有企业中层管理者 　　1.1国有企业中层管理者的地位 　　在国有企业中，中层管理者发挥了不可替代的作用，他们是企业发展战略的参与者以及执行者。其主要职责是进行企业相关经营理念的上下传递以及进行组织与实施相应的经营计划。因此来说，国有企业的中层管理者是连接高层与基层的桥梁。然而，他们身在的国有企业，对他们提出了比一般企业更高的要求。特别是在业务素质以及工作态度方面，都需要达到一定的层次。这些也在很大程度上影响了国有企业的管理与效益。 　　1.2国有企业中层管理者的作用 　　①中层管理者是国有企业稳定发展的关键。中层管理者介于高层与基层之间，拥有着较为先进的管理方法。相对于高层的管理者，更加贴近基层，能够了解最新的动态。因此在企业竞争日益激烈的现状下，中层管理者能够促进企业的稳定发展。 　　②中层管理者是国有企业战略目标的执行者。对于国有企业而言，其发展战略目标是相当重要的。在高层管理者制定了相应的战略目标后，就需要中层管理者进行很好的执行并向基层分派任务，进行监督。因此，国有企业的中层管理者很大程度上促进了发展战略目标的执行。 　　③中层管理者是部门之间工作的协调者。国有企业的中层管理者所发挥的协调作用是双向的。从纵向角度而言，他们连接着高层管理者与基层员工。从横向角度而言，他们可以协调相应部门之间的工作。通过各个部门之间的协调的发展，不仅促进了本部门的高效工作，也有利于整个企业系统的发展。 　　二、胜任力模型 　　胜任力模型主要指的是担任某一个特定的工作任务角色时所需要具备的胜任力的总和。其主要功能就是描绘出个人或组织在进行某项工作时要具备的相应知识技能以及特征；它可以很好的区别工作优秀者以及工作成绩一般者的相应能力与体征。 　　2.1胜任力模型的类型 　　目前情况下，现在常见的胜任力模型主要有三种： 　　①单一工作胜任力模型。这种胜任力模型最为常见。这一胜任力模型的构建包含几个步骤。首先是通过主管过其他高级领导人以及组织外相关人员进行问卷评估；接着召开相关的胜任力模型会议。这种胜任力可以较为准确的使相关管理人员知道如何发展自己来获得更大的工作效益。然而这种胜任力模型也存在着一些缺点，它所消耗的时间较多，所需成本也较大，且其适应性较差，一般只适合某些特定的职位。 　　②通用胜任力模型。这种胜任力模型可以在较短的时间内建立，且具有一定的稳定性。这一胜任力模型构建的主要步骤是先从原先已经存在的胜任力模型中进行资料选择与搜集，然后建立一套胜任力的表格，在经由高层管理者根据特定的情况进行整改。这种胜任力模型的适应性较强，可以适合诸多岗位，但其相应的针对性较之于单一工作胜任力模型较差。 　　③多种工作胜任力模型。这一胜任力模型进行的是不同的行为描述。它的优点就是可以快速建立模型并消耗的成本较低。然而这一胜任力对相应组织所提出的要求较高，对于这方面的专家目前状况下较为稀缺。 　　2.2 胜任力模型构建的主要方法 　　①行为事例访谈法。这一方法主要是对绩效优秀和绩效一般的中层管理者进行访谈，并作出一定的比较，最后进行排序与分析。行为事例访谈法具有一定的优点，其所获得的资料可以对其他方法产生的能力的假设进行验证，不仅如此，这种胜任力模型的构建方法还可以探索出新的胜任力。行为事例访谈法具有一定的普适性、准确性。然而这种构建方法也存在着一定的缺陷，消耗的时间较多；而且在进行资料归类总结时容易受到人为因素的影响而忽略了一些资料，导致访谈结果的不完整性。 　　②专家座谈法。这一方法也就是说邀请一些这方面的专家，运用其科学知识，可以较为有效的收集所需要的资料，专家在这一领域所具有的经验较多，因此通过专家所的得到的数据以及资料可信度较高。专家座谈法的缺点就是带有较为明显的主观因素，受人为因素的影响较大。一般情况下，专家提出的假设能力有四分之一左右不能被行为事例访谈法所证实。 　　③问卷调查法。问卷调查法主要是指邀请相关人员对成员进行相应的评估，来确定所取得的工作效益的重要程度以及被评估人员的能力