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员工敬业度的研究 　　【摘 要】企业的发展需要人才的推动，因此拥有高素质高才能的人才可以为企业注入更多的活力。在员工的各项才能中最重要的莫过于员工的敬业美德，敬业度是衡量企业发展前景的一个标准，本文从员工敬业度的含义和发展现状以及如何提高员工的敬业度进行了具体详细的分析，希望有一定的借鉴作用。 　　【关键词】员工；企业；敬业度 　　一、前言 　　目前，企业员工的敬业度对企业的发展有着重要的意义，员工对公司的工作和任务道德要求都有意识的遵守就有利于企业各项工作的开展。同样敬业度还可以激发员工的创新力和突破性，为企业创造更多的利润，下面是我们对员工敬业度的总结和理论概括： 　　二、员工敬业的价值 　　（一）敬业度与相关工作态度的关系。已有的相关研究所考察的工作态度变量广泛，涉及工作满意度、组织承诺、离职意愿以及留职意愿等多个方面，并得出了非常明确的结果。盖洛普公司的研究认为，与敬业度低的组织成员相比.敬业度高的组织成员其工作满意度更高。敬业度与离职意愿呈显著的负相关，并对工作资源与离职意愿的关系具有显著的中介作用。 　　（二）敬业度与工作绩效及行为的关系。从理论上讲，敬业应该会导致工作绩效的改善和提升。敬业度并不能直接预测员工的工作绩效，而是完全通过服务气氛（指员工对组织所期望、支持和奖励的关乎顾客服务和服务质量的行为及办事方式的共同知觉）这一中介变量对后者产生正面的影响。 　　三、员工满意度与员工敬业度的相关性 　　（一）员工敬业，就是在员工心目中，他们和组织以及组织文化、组织目标的联结有多紧密。如果这个指标是正向，并且员工想要把组织变成一个更好的工作场所，那么有个基础就是他们是满意的。但是如果想要确保敬业度测量的可靠性，就必须保证员工对公司的战略、文化有一个清晰的了解。而员工满意度是员工的一种态度和情感反应，是“源自对个体的工作或者工作经历的评估的一种快乐或积极的情绪状态”。满意是一个相对的概念：超出期望值是满意、达到期望值基本满意，而低于期望值就是不满意。 　　（二）满意度可能基于许多方面而产生：比如公司离家很近、提供免费的午餐，或者是员工的男/女朋友在同一家公司工作，也会让员工感到相对的满意或愉悦――但这些都不一定能带来员工敬业的行为。虽然满意度和敬业度都与组织产出有关，但相对而言，满意度是一个更宽泛的态度概念，而且其中有些因素与组织产出也没有太大关系。但是敬业度能够很好的预测组织具体的产出和指标。组织中可能出现高满意度低敬业度和高敬业度低满意度的不同情况。所以满意度与敬业度最大的区别就在于，满意的员工不一定敬业，敬业的员工也不一定忠诚。满意的员工相对敬业，但这只是一个必要条件，而非充分条件。所以满意的员工不一定能以敬业的行为方式来帮助企业达到其经营目标。只有敬业的员工才有助于提高组织绩效，敬业度的增加与利润的增加有着十分紧密的联系。 　　（三）另外，虽然对于个人绩效而言，员工敬业度是一个比员工满意度更加递进的概念，但对于离职率而言，员工满意度比员工敬业度更加有预测力，大量的研究证实了满意度和离职意向具有中等程度的负相关，敬业度与员工流动率的关联性处于较低水平，并且员工呆在组织里的时间越长，敬业度越低。当然离职也受到其他如劳工市场的机会和环境等因素的影响。 　　四、员工敬业度与前因变量和结果变量的关系研究 　　（一）在一项关于工作中的敬业和不敬业的定性研究中，每种角色情景下，人们会问三个基本问题：完成这项任务对自己的意义有多大、这样做安全吗、这样做能够获得多大支持？也就是说，这三个心理条件是员工有能力嵌入他们工作角色的因素：心理意义、心理安全和心里有效性。心理意义指员工必须感觉到工作角色和组织角色的意义，影响心理意义的因素有：工作丰富化、工作角色匹配、同事关系。心理安全感指人际关系是相互支持、相互信任的，管理者的态度是明确的、支持的，组织规范是清晰的；影响因素包括主管关系、同事关系和行为规范。 　　（二）心理有效性指员工感觉到有足够的资源来投入到工作中，对于自己的工作和目前的状态感觉身体有活力、情感有精力、心理有安全感；影响因素包括：资源、工作角色安全性和工作环境外的活动。根据员工敬业度与角色有关的观点，Saks认为，在组织中的员工有两类不同的角色（工作角色和组织成员角色），从而把员工敬业度分为工作敬业度和组织敬业度两类。在他的一项实证研究中，工作敬业度与工作特征存在显著相关；组织支持感与组织敬业度存在显著相关。 　　（三）另外，工作敬业度与工作满意感存在显著相关，组织敬业度与组织承诺、离职倾向、组织公民行为存在显著相关。影响员工敬业度的7个因素：文化与目标、成长机会、全面薪酬、生活质量、工作内容、领导关系、人际关系。敬业度影响因素按重要程度排列：高层对员工福利的关心、工作挑战性、决策权、客