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HR们的招聘新渠道 　　“哪些沟通渠道将在2014年被用于招聘？哪些预计会加大投入，哪些会减少？” 　　46%的受访者表示他们会加大在Facebook、Twitter等社交网络上的投入，只有3%表示会减少在这方面的投入；28%的受访者表示他们会增加在LinkedIn等职业社交网络上的投入，同样只有3%的受访者持相反的态度；而22%的受访者表示会减少在人才招聘机构的投入，预计会增加的仅为12%。 　　以上是调查研究与管理咨询公司优兴咨询（Universum）所做的《2014雇主人才吸引力指数》的调研结果。受访者包括了全球1283名公司CEO以及HR人士。虽然是来自全球的数据，我们仍可以看到关于招聘的一个新趋势―社交网站和职业社交网站开始越来越多地成为公司的招聘渠道。 　　这是一个大概从5年前就开始被讨论的话题，中国公司在这方面的尝试大概从2008年开始，当时的代表性网站是人人网，之后微博兴起，再后来是仿照LinkedIn的一批职业社交网站出现，直到现在微信的火爆，和LinkedIn正式进入中国市场并推出汉化版。 　　大公司是如何使用这些社交网络进行招聘、如何寻找候选人的？实际效果如何？招聘渠道的变化对作为应聘者的公司人来说又意味着什么？《第一财经周刊》带着这些问题采访了大公司的HR们。 　　受访者普遍表示对社交网站的使用的确已经慢慢转向了招聘的本质，并且在最近一两年已经有了成功的案例。比如百度通过LinkedIn招聘到了现在的IT总监。不过总体来说，虽然社交网络让企业和公司人都获得了更多的选择自主权，但成功率依然还比较低。据百度人力资源部总监樊效介绍，目前所有社交网络为百度贡献的招聘数量还不及整体的10%。 　　但它们已经彻底改变了HR的工作方式。在社交媒体环境下，招聘不再是一个阶段性的工作，HR需要保持一种职业社交的在线状态，同时需要以更加积极主动的姿态去寻找潜在候选人，并建立长期联系。沟通的方式也需要更加有趣轻松，以激发候选人的兴趣。所以在宝马集团大中华区人力资源副总裁沈燕看来，HR需要具备像Marketing那样更好的传播和沟通能力。 　　从使用体验来看，HR们纷纷表示LinkedIn是比较有效的社交招聘渠道，尤其是在中高端人才招聘方面。德勤中国区招聘总监王文佶告诉《第一财经周刊》，德勤今年社交渠道招聘的重点之一就是LinkedIn，它们为此已经创建了5个企业账号和13个公司主页。 　　但问题也很明显。“LinkedIn在北美的成功源于很多专业人士把它作为职场知识资源共享的平台，大家很活跃。”王文佶说，但中国目前还没有这种职场文化氛围，用户活跃度很低，再加上之前LinkedIn没有中文版，用户数量也比较有限，无形中形成了一个用户门槛。“这个问题在网站本地化之后应该会有变化。” 　　樊效在2012年受邀参加LinkedIn在拉斯维加斯举办的人才大会时，一家美国公司的HR告诉她自己公司96%的人都是通过职业社交网站招到的。“虽然可能是极端案例，但这无疑也是中国未来的招聘发展趋势。” 　　 A 　　从雇主品牌营销回到招聘本身 　　四大会计事务所之一的德勤大概从2008年就开始尝试在人人网上进行招聘，它们也是第一批在新浪微博开设企业招聘账号的公司之一，目前这个账号的粉丝接近10万。2012年它们在职业社交网站LinkedIn上创建了企业账号和公司主页，在此之前，它们也使用过国内的优士网。去年，它们又在微信上建立了公众号，吸引了1万多人关注。 　　这差不多是大公司在社交媒体进行招聘尝试的大致轨迹，宝马和百度同样如此，只不过介入时间会有所不同。除此之外，百度还会关注一些自媒体，比如一个交互设计的自媒体，粉丝大概有两三万人，虽然规模不算大，但被认为非常精准。 　　“之前将社交网络用于招聘，更多的是进行雇主品牌营销，”王文佶说，“现在更接近于招聘的本质，开始讲求招聘的效果。” 　　樊效告诉《第一财经周刊》，这些社交渠道真正有产出，也就是说招聘到合适的人，并且在百度入职的具体时间是在2012年。这跟这些产品不断迭代升级，更加符合公司的需求有关。在LinkedIn上它们最成功的案例是招聘到百度的IT总监，在微博上的成功案例则是通过搜索找到支付领域的核心人才。 　　职业社交网站同样也为宝马带来了成功的案例。“但我们在商业品牌和雇主品牌之间，其实没有一个明确的‘防火墙’。”沈燕说，目前社交渠道对于宝马来说，仍然承担着雇主品牌推广和公司招聘的双重任务。 　　 B 　　虽然能一对一沟通，但成功率较低 　　相比招聘网站、人才招聘机构等传统招聘渠道来说，职业社交网站的一大优势是企业有更大的自主权决定和哪些候选人进行一对一深层次的互动，而不需要经过中介，减少了在信息沟通上的时间成本以及一些可能被“扭曲”的信息。