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用明线规则完善《劳动合同法》 　　 2007年最重要的两部法律，很可能是《物权法》和《劳动合同法》。《物权法》为整个市场经济奠定了产权基础，《劳动合同法》为市场经济中劳方与资方的合同关系奠定了基础。据说，全国人大公布《劳动合同法》草案后，总共收到近20万条意见，创造了全国人大立法史上的新纪录。事实上，这部2007年6月通过、2008年1月实施的法律，已经引起了企业的强烈反应。 　　9月，中国知名高科技民营企业华为公司要求所有具有8年以上工作年限的7000多名员工自动辞职，随后再签订新的雇佣合同。10月，全球最大的流通企业沃尔玛拟在全球裁员200人，其中中国区占了一半以上，涉及沃尔玛采购系统的深圳、上海、莆田和东莞等四个分部。据说，在6月之前，一些大企业甚至就已经开始裁减工龄较长的员工。由于华为的影响力，相信有更多的企业对此跃跃欲试。 　　华为、沃尔玛裁员与即将实施的《劳动合同法》究竟有何关系？如何从全局角度来看待《劳动合同法》？针对企业的规避法律行为，有关部门应该怎么办？这一事件可能给我们提供哪些深层次的启示？ 　　 　　华为、沃尔玛裁员所为何事 　　 　　企业是追求利润最大化的组织。因此，企业裁员的主要原因，要么是成本变大，要么是收益变少。华为公司网站数据显示，从2002年到2006年，华为的销售额从175亿元一路增加到656亿元，年平均增长率高达55％。显然，华为裁员（或温和地说“调整人力资源”）一定是由于成本上升。沃尔玛一度是2001－2005年“财富500强”第一名，2007年再次夺得第一名。“财富500强”根据企业的销售额排名，可见沃尔玛的收益应该没有减少。从成本角度看，由于价格低廉的劳动力和原材料，中国成为沃尔玛最大的供应国，沃尔玛全球采购中心的总部也设在深圳。因此，沃尔玛不惜对包括深圳在内的采购系统进行裁员，原因也是成本上升。实际上，无论华为和沃尔玛是否承认，成本上升都与即将实施的《劳动合同法》不无关系。 　　为什么《劳动合同法》会导致企业成本上升呢？因为《劳动合同法》提高了企业雇佣和解雇员工的成本。具体地说：第一，违约成本提高。《劳动合同法》规定用人单位必须订立书面劳动合同（第十条），并必须约定报酬（第十一条）；第二，“无固定期限劳动合同”使企业解雇长期雇员的成本提高。《劳动合同法》规定劳动者在用人单位连续工作满十年的，或者连续两次签订固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同（第十四条）。签订了无固定期限劳动合同的劳动者在企业裁员时享有优先留用的权利（第四十一条）；第三，使用试用期雇工的成本提高。《劳动合同法》规定，用人单位只能和同一劳动者约定一次试用期，试用期最长不超过6个月（第十九条），工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者正式工资的80％（第二十条）；第四，大量裁员的成本提高。《劳动合同法》规定，企业裁减20人以上或者10％以上的员工，必须提前30天向工会或全体职工说明，听取对方意见并且向劳动行政部门报告（第四十一条）；第五，解雇成本提高。《劳动合同法》规定企业用人单位必须给予员工经济补偿，补偿标准为工作一年补一个月工资（第四十七条）；第六，使用临时工的成本提高。《劳动合同法》限定“非全日制用工”每天工作时间不得超过4小时（第六十八条），报酬不得低于最低小时工资标准（第七十二条）。 　　依据上述规定就不难理解华为和沃尔玛的举动了。华为让大量工作满8年以上的员工辞职，很明显是为了规避上述第二点，即避免公司出现无固定期限合同雇员，从而减少以后的解雇成本。而沃尔玛则很可能是针对上述第四点，即通过提前解雇避免以后大量裁员的困难。公平地说，《劳动合同法》在某些方面提高了企业的成本，但在另一些方面也保护了企业的利益。例如，允许裁员的情况比《劳动法》更宽松了；规定了员工的保密义务以及竞业限制。何况，无固定期限合同工的出现有利于员工形成长期人力资本投资，从而与企业建立更加紧密的雇佣关系，这对一些高科技企业和专业服务业企业是有利的。当然，企业作为追求利润最大化的组织，好处不嫌多，成本却总是嫌高。因此，华为、沃尔玛的举措不难理解。 　　 　　不同的社会正义与经济效率 　　 　　静态地看，《劳动合同法》似乎保护了工人的利益，加重了企业的负担。然而，事情并非如此简单。 　　从博弈的角度讲，市场经济的主体除了企业，还有作为消费者和劳动者的居民（如工人），以及作为市场管理者的政府。根据福利经济学第一定理，充分竞争的市场经济通常是有效率的，但是市场经济可能导致不公平的分配结果。众所周知，在企业和工人的博弈中，企业由于其在组织和资源方面的优势，拥有强大的力量；工人则由于过度供给和缺乏组织处于弱势，拥有很少的谈判力。市场经济自由竞争的结果，很可能导致企业越来越强大，而工人越来越弱小，这种谈判力的不均匀