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地方高校教师薪酬满意度的现状及提升对策 　　【摘 要】本研究选取典型的H高校为个案，采取问卷调查法，对高校教师进行问卷调查和个人访谈，并结合现有文献和地方高校现实，针对目前地方高校存在绩效考评制度不完善且与薪酬脱钩、“引进人才”与“本土化人才”差别对待、强调资历使青年教师满意度低以及岗位职责界定不清晰的问题，提出分类建立绩效管理系统、协调人才管理、淡化资历和界定岗位职责等对策，希望对于地方高校改革和发展具有一定的借鉴意义。 　　【关键词】地方高校；薪酬制度；满意度 　　1.前言 　　高校要想在激烈的市场竞争中良性发展，提升其核心竞争力，提高办学质量和效益，就要借助“薪酬”这一杠杆工具，激励高校员工提高工作积极性从而促进组织的办事效率。 　　然而长期以来，地方高校受经济、地域影响，在薪酬管理上相对滞后。本研究选取典型的H高校为个案，采取问卷调查法，对高校教师进行问卷调查和个人访谈，了解高校现行薪酬制度的概况，结合我国地方高校的实际，探索我国地方高校薪酬管理的改革之路，对于地方高校改革和发展具有重要意义。 　　2.H高校薪酬现状实证研究 　　2.1 样本及问卷介绍 　　本研究问卷经过文献分析、专家意见的汇兑与归纳，并在问卷正式测试前进行了试测，并多次修正，问卷整体可靠性系数为0.836，结果可信。本研究选取了河南省某高校（在论文中以“H高校”表示）进行了薪酬现状调查，采用随机抽样问卷调查的方法获得数据，对120名教师进行了问卷调查，回收有效问卷110份，回收率为91.67%。针对问卷无法反映的情况，对个人进行了访谈。对于调查搜集到的数据用excel和SPSS进行分析。回收问卷中被试教师个人基本信息统计如下。（见表1） 　　2.2 研究分析 　　2.2.1 总体满意度分析 　　依据高校教师薪酬构成，本研究选取性别、岗位类别、学历、收入作为教师薪酬满意度的影响因子。 　　表1 H高校样本基本情况 　　从样本高校被试教师薪酬满意度统计结果可以看出，薪酬满意度均值为2.610，低于理论中值。样本高校被试教师110个样本中没有一位教师对自己的薪酬感到很满意，比较满意的仅有5.45%，而表示不太满意和很不满意的却占到被试教师总数的59.09%（见表2）。 　　表2 H高校薪酬满意度分析 　　①性别。女性教师对薪酬满意度的感知较为离散，且满意度较低（2.322.52）；借助Pearson相关分析，男性、女性教师对薪酬满意度的感知差异性显著（P=.004.05），表明，性别因素影响高校教师薪酬满意度。 　　②岗位类别。管理岗对薪酬满意度的认知较为离散，比较满意和很不满意都高于专技岗，总体满意度高于专技岗（2.62.5）；单因素方差分析结果显示，岗位类别对薪酬满意度影响不显著（P=.499.05 ）。 　　③文化程度。硕士学历的教师对薪酬满意度的感知最为离散（stdev=20.10），博士学历教师最为集中（stdev=5.29），本科、硕士博士学位教师总体满意度呈倒V型（2.0，2.46，2.17），硕士满意度最高；单因素方差分析表明，文化程度对薪酬满意度的影响不显著（F=1.261，P=0.2880.05）。 　　④收入。本次调查发现，随着高校教师基本工资的上升，其薪酬满意程度呈下降趋势；其中，收入在3000-5000的7.32%样本对薪酬很不满意；同时，收入最高的组的标准差也最高36.13%，对薪酬的满意度感知集中在一般（16.67）和不太满意（83.33）两个选项。 　　2.2.2 竞争力分析 　　总体来讲，H高校教师对其薪酬市场竞争力的感知较低（很强：1.82，较强：12.73）；相关分析结果证明，高校教师对薪酬市场竞争力的感知与薪酬满意度之间存在显著正相关关系（p=.000），即，员工对自己的薪酬收入越满意，那么就会觉得收入的市场竞争力越强。 　　2.3 教职工对于薪酬差距的看法分析 　　针对目前高校中存在的薪酬差距，教师的基本看法为：不太同意（36.36）、说不准（23.65）、基本同意（18.18）、不同意（16.36）、完全同意（5.45），一半以上（占52.72%）的教职工对于目前存在的薪酬差距是不赞成的。 　　由此可见，管理岗选择“基本同意”和“完全同意”的为0，而专职教师基本相对较为认同目前存在的薪酬差距（不太同意和不同意占42.5%）。 　　3.地方高校薪酬制度现存问题 　　通过对H高校的实证研究，并结合其他专家学者的文献，归纳出现高校薪酬制度中主要存在的问题如下： 　　3.1 绩效考评制度不完善 　　在工资制度改革后，为了提高教师工作的积极性，引入绩效工资，但目前绩效考核制度贯彻地并不彻底。对于教师工作水平的评估采用的是360度评估方法（学生评教、同事和领导评价，权重