人力资源管理第9章薪酬-(精品课件).pptVIP

* * * 单位发年终奖的故事 vhal（网名）：我们单位年前发一半，还有一半要到4月才发。听说这是为防止有人拿了钱就跳槽的举措。 linda（网名）：去年开年时，领导说：提高每个月的奖金，但是，不再发年终奖和过节费。第一个月，大家拿了3000元奖金，觉得不错。可一到过节，没有过节费，没有年终奖，大家才恍然大悟：原来是给猴子分桃———“朝三暮四”啊！ 寒夜孤星（网名）：年终奖没有，我觉得只能说老板小气。面试签合同时只会谈年薪、月薪多少，而不会问“年终能有多少”、“是不是每年都一样”的问题。年终奖只是单位对员工的一种鼓励。加班工资没了，还能打官司要回来；没年终奖，应该不能打官司吧？呵呵。算啦，就当少了一笔外快吧。 讨论意见总结 飞利浦公司的奖金办法最好，值得借鉴；不过实施该方法的前提是绩效考核结果要准确。该方法的不足之处是考评成本较高。 根据心理学的“一二原理”：失去1份东西，要补偿他2倍的其他东西才能使得他得到心理平衡。原先发年终奖金，现在改为月度奖的话，要发2万元的月度奖，才能补偿1万元的年终奖。这样的改动显然是不可取的。 月度奖与年度奖相比，年度奖的资金成本较低。 但月度奖有个好处：优秀工作的绩效奖励马上兑现。 延迟发放年终奖，是许多公司控制员工跳槽的手段。发放年终奖的最佳时间是“旺季”之后，“淡季”之前。员工领到年终奖之后离职，对公司影响不大。 绩效评估与工资调整 绩效评估常用“五分制” 一般搞“强制分布”，得5分者的比例一般只有5%-10%。 级别低，要求低，得5分相对容易；但晋升之后，得5分的要求高了，所以新晋升人员通常只能得2-3分，得4-5分者非常出众了。 一个等级，工资有上限和下限。新员工的工资接近下限，老员工接近上限。 工资调整：老员工与新员工得分相同，但调资的幅度不同，新员工升幅大于老员工。（一是因为老员工工资调升不能超过上限，而是因为老员工的高分是应该的，新员工得高分不容易。） 人力资源部设计一个“工资调整矩阵表” 工资调整矩阵表（以某一等级为例） 工资上限 0-5% 0 0 0 0 5-9% 0-5% 0 0 0 工资中间值 9-13% 5-9% 0-5% 0 0 13-18% 9-13% 5-9% 0-5% 0 工资下限 18-25% 13-18% 9-13% 5-9% 0 5分 4分 3分 2分 1分 高管人员（经营者）年薪制设计 年薪由基本年薪、效益年薪和奖励三部分构成 基本年薪是指以本企业（集团公司指核心企业）当年度职工平均工资为基数，依据经营者经营管理的企业规模分类确定的经营者年度基本收入。其标准为： 大型及以上企业经营者基本年薪＝３倍本企业职工平均工资 中型企业经营者基本年薪＝２．５倍本企业职工平均工资 小型企业经营者基本年薪＝２倍本企业职工平均工资 效益年薪 效益年薪是指依据经营者实际生产经营管理业绩，以国有资产保值增值率为考核指标，以基本年薪为基数，按一定办法计核的经营者年度效益收入。 １． 当国有资产保值增值时，其效益年薪按如下公式计算： 效益年薪＝４倍的本企业职工平均工资×（保值增值率的实际完成数－１）÷（核定的保值增值率基数－１） ２． 当国有资产减值时，其效益年薪为零，同时由经营者予以赔补。赔补额为：每减值１％，按经营者基本年薪的２５％予以赔补（赔补额＝国有资产减值率×１００×基本年薪×２５％），赔补款从经营者的风险抵押金和基本年薪中抵扣，直至扣完为止。 奖励 经营者效益年薪与基本年薪合计所得最高不超过本企业职工平均工资的７倍。 如企业经营业绩较好、超额完成核定的国有资产保值增值率基数指标时，经营者效益年薪与基本年薪合计超过７倍的，其超过部分经年薪制考核部门核准，由企业主管部门或出资者给予奖励，奖励最高不超过本企业职工平均工资的３倍。 核心考核指标 资产保值增值率 ＝（期末国家所有者权益÷期初国家所有者权益）×１００％ 辅助考核指标 净资产收益率 应收帐款平均余额占销售收入总额的比率 固定资产折旧提足率 等作为辅助考核指标。 辅助考核指标作为经营者效益年薪收入的制约指标，如经营者未完成辅助考核指标的，则按每项５％的比例相应扣减经营者的年薪收入。 风险抵押金 风险抵押金由企业专户储存，并按银行１年期利率计息。 风险抵押金的标准为：大型企业经营者５万～１０万元，中型企业经营者５万元，小型企业经营者３万元。 经营班子其他成员按年薪的计发比例缴纳风险抵押金。风险抵押金以现金或有价证券、房产等缴纳、抵押（其中现金部分不低于５０％），风险抵押金在经营责任期满或经营者工作变动时经审计终结后返还。 年薪的支付 基本年薪由企业按基本年薪的８０％，分月以现金形式预付，年终结算。基本年薪列入企业成本，