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小型民营企业员工薪酬激励优化的策略的研究 　　摘要：中国的民营企业是20世纪80年代以后产生的新的经济体制，改革开放30多年来，在中国的经济领域，发展最快的正是民营企业，而小型民营企业在这之中占据了大部分比例，并且它们一直保持着快速增长的良好发展势头。 　　关键词：民营企业；薪酬；激励 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01 　　民营企业发展虽然迅速，但是现在他的发展却受到了瓶颈。其中最主要的问题就是民营企业尤其是小型民营企业中薪酬管理问题，尤其是薪酬激励不足导致了很多问题，从而妨碍了小型民营企业的持续发展壮大。针对这样一种状况，所以，我们需要对它进行研究。而目前国内外对于小型民营企业的薪酬激励方面的研究却不多见，所以本文也正是针对这种状况在这样的背景下着手进行初步的研究，从薪酬激励的角度来研究如何促进民营企业尤其是小型民营企业的发展。 　　一、小型民营企业薪酬激励存在的问题分析 　　1.内部公平性问题。在小型民营企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题是最为重要的问题之一。通常来讲，小型民营企业家们会注意到薪酬管理中公平的各层次，但往往仅仅通过企业管理者的主观判断而没有使用客观的方法来衡量员工之间和岗位之间的差别。 　　2.外部竞争性问题。薪酬政策不合理，对外缺乏竞争力。受企业规模的限制，小型民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平。 　　3.员工个人公平性问题。小型民营企业薪酬管理与薪酬绩效挂钩不足，激励功能弱化。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。 　　4.内在薪酬与外在薪酬的兼顾问题。民营企业家们一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”而忽视了“内在薪酬”。在相当多情况下，由于企业领导对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 　　5.长期薪酬与短期薪酬的平衡问题。大多数小型民营企业往往只注重短期薪酬，而没有考虑到长期薪酬。一些小型民营企业并没有认识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。 　　二、小型民营企业员工薪酬激励优化策略 　　1.基本薪酬优化策略 　　（1）员工需要层次调查。每个员工对自身的需要是不一样的，这就要求企业对于员工的需求层次做个全面的调查，以此来确定基本薪酬的比例。 　　（2）工作分析和岗位评价。工作分析是指了解一种工作（或职位）并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这种工作（或者职位）的过程。 　　岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过各种方法对岗位进行排序的过程。岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。 　　（3）薪酬调查。一般情况下，小型民营企业在兼顾成本压力和人才吸引力的原则下，建议采用市场追随政策，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种政策。 　　对于经营者或企业员工而言，较高的基本薪酬是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需的经营者的档次越高，其基本薪酬水平越高。由于基本薪酬与经营者的经营业绩无关，而且基本薪酬在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能是十分有限的，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。 　　2.可变薪酬优化策略 　　（1）短期可变薪酬。奖金或劳动分红：奖金或劳动分红是一种基于业绩的短期激励，是为了促使员工达到企业年度目标而设立的。当企业的效益达到了预期目标，企业按照实现确定的标准发放奖金，是对企业和员工短期绩效的直接奖励。 　　（2）长期可变薪酬。长期激励的特点是使薪酬与企业的长期利益挂钩，通常采用股票激励方式。小型民营企业虽然目前还不具备向全体员工实施股权激励的条件，但必须要正视对核心员工的长期激励问题，如经理人、高级管理和技术人员等，要想留住这些员工，使他们的行为长期化，应该逐步采用股权激励。 　　3.间接薪酬优化策略 　　（1）设置企业集体福利。对于员工来说，基本薪酬、奖金或劳动分红决定的是目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准和基本保障。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。 　　员工个人的福利项目除了法定的强制性福利，即养老保险、医疗保险、住房公积金等外，企业还应根据自身情况设计一些福利项目，建立多样化的企业集体福利，比如集体宿舍、旅游、服装、免费工作餐、交通费、带薪假期以及健康服务等方面。小型民营企业员工的需要