大型国有企业领导者胜任力指标的体系的研究.docVIP

大型国有企业领导者胜任力指标的体系的研究 　　摘要:文章首先通过半结构化访谈和问卷调查的形式,初步了解并分析了在前期工作的基础上,设计大型国企高层领导者胜任力特征的问卷,将设计的问卷经过与数名人力资源教授、博士探讨修改,同时将问卷对大型国企进行调查,验证问卷的信度以及本研究的构思。 　　关键词:大型国企;领导者胜任力;指标体系 　　 　　一、 导言 　　顾琴轩等人(2001)曾经采用问卷调查法对转型期国有企业中层管理人员胜任力进行了研究。研究结果表明转型期国有企业中层管理人员胜任力有19个维度:痛恨官僚主义;开明豁达;战略性思维;正直;利润意识;管理伦理观;管理知识和技能;顾客需求意识;产品质量意识;创新;计算机的基本知识和操作;授权能力;团队合作能力;人际关系观;责任心;沟通能力;自我管理能力;适应能力;激励。时勘等人(2001)曾运用行为事件访谈法(BEI)建立了中国通信业高层管理者的胜任力模型。该研究根据项目专家小组确定的优秀组的人选标准(曾经在邮电系统获得过全国表彰或省市级表彰的,或依据原单位的业绩考核标准,被人事部门评价为优秀工作者;必须是部门主要负责人;近两年来所负责的单位或部门必须超过50人)。在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层(局级)管理领导,分为优秀组(10人)和普通组(10人)由心理学工作者对被试进行行为事件访谈并对访谈内容进行录音和编码处理。在排除访谈的时间长度对胜任特征产生影响之后,专家小组对优秀组和普通组在胜任特征上进行了差异比较分析,最终发现优秀组和普通组在10项胜任特征的平均分数上存在差异。由此该研究认为中国通信业管理人员的胜任力模型包括10项胜任力:影响力;组织承诺;信息寻求;成就欲;团队领导;人际洞察能力;主动性;客户服务意识;自信和发展他人。仲理峰,时勘(2002)通过对18位家族企业高层管理者的行为事件访谈,提出了中国家族企业高层管理者11项胜任力:权威导向;主动性;捕捉机遇;信息寻求;组织意识;指挥;仁慈关怀;自我控制;自信;自主学习;影响他人。并发现家族企业高层管理者更多地表现出权威导向;仁慈关怀;捕捉机遇;指挥;自我控制;自主学习等特征。王重鸣、陈民科(2002)运用基于胜任力的职位分析方法,以结构化访谈与开放式量表调查相结合的方式获得高级管理者的胜任力模型,并揭示出不同职位层次在胜任力结构上的差异。他们在全国5个城市的51家企业选取了220名管理人员作为样本进行实证研究。该研究编制了《管理综合素质关键行为评价量表》,并选取了100名管理人员进行了预试,获得了不同职位层次(正职与副职)管理者的胜任力结构。研究表明:管理胜任力特征由管理素质和管理技能两个维度构成,但在具体的要素上不同层次管理者(正、副职总经理)的管理胜任力模型所包含的成分不尽相同。正职总经理有8个管理胜任力:价值取向;诚信正直;责任意识;权力取向;协调监控能力;战略决策能力;激励指挥能力;开拓创新能力。其中,价值取向、诚信正直、责任意识、权力取向等构成正职的管理素质维度;而协调监控能力;战略决策能力;激励指挥能力;开拓创新能力则构成了正职的管理技能维度。对于副职总经理来说有6个管理胜任力:价值取向;责任意识;权力取向;经营监控能力;战略决策能力;激励指挥能力。其中,价值取向、责任意识、权力取向构成副职的管理素质维度;经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力构成副职的管理技能维度。而且发现正副职层次职位在管理胜任力特征上形成差异结构,正职的战略决策能力最为关键,而副职的责任意识更为重要。同时,正职岗位在诚信正直和开拓创新能力两个要素上有更高的要求。王垒等人采用请管理者自由联想的方法描述中国成功管理者的胜任力特质结构(2002),该研究将与管理者的绩效相关的特质分解为23个因子,这些特质可以概括为:由睿智而有影响力、人际技巧、勤勉而有个人魅力、淡漠而达观四个因子构成,是一个包含能力、社交性、动机或人格、情绪四方面因素的综合结构模型。同时还发现了和中国文化传统、政治经济体制密切相关的一些因子:良好的生活作风、家庭责任感等,这些因子被认为是与工作成就相关的。何志工等人提出的胜任素质梯形模型为四层次:绩效行为、知识―技能―态度、思考方式―思维定式、自我意识―内驱力―社会动机,前面两层次胜任素质为表面胜任素质,后面两层次胜任素质为中心胜任素质(2005)。 　　二、 本研究设计思路 　　大型国企的核心运作能力构成组织胜任力的重要方面,而这种运作能力的主体是国企中管理者。因此,胜任的管理者是组织核心运作能力实现的保证。管理胜任力反映的是一种综合能力,既可能包括上述的技术能力、生产管理、管理学知识,也应当包括如激励、人际、时间管理等方面的内容。因此,本研究的目的在于对高层管理者的管理胜任力的