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大学出版社编辑队伍建设的策略 　　摘要：大学出版社编辑人员提高业务水平有其现实必要性，出版社应通过改革和优化现有的人才培养机制为其提供顺畅的提升通道。在人才招聘阶段、编辑成长阶段和编辑成熟阶段，出版社应因时制宜，制定符合阶段性特征的人才队伍建设策略。关键词：大学出版社；编辑队伍建设；编辑成长 　　大学出版既有教育出版的性质，又有专业出版的功能，是出版事业的重要组成部分。目前我国大学出版社数量过百，约占我国出版社总量的五分之一，由于其直接面向广大大学师生和其他科研人员，成为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新的重要推手。可以这样说，做好大学出版，是繁荣我国出版事业、传播专业知识和社会主义先进文化的重要保证。作为出版工作核心的编辑，尤其是大学出版社编辑，必须不断提高专业素质：―方面，我国出版社虽已完成转企改制，但许多出版社仍有不同程度的事业单位的影子，这一现象在大学出版社中尤甚，因此通过提升专业素质获得更高级职称成为多数编辑职业发展的必经之路；另―方面，大学出版与生俱来的社会分工以及激烈的市场竞争，要求编辑人员必须提高专业水准，以满足专业图书的选题、编辑甚至是推广和发行工作。在内生动力和外部压力的共同作用下，大学出版社编辑人员有强烈的提升自身专业素质的需求，出版社应通过改革和优化现有的人才培养机制为其提供顺畅的提升通道，同时为出版社的发展储备智力资源、提高竞争力。 　　在长期的实践探索中可知，大学出版社要建设好编辑队伍，必须结合自身特色和优势，采取灵活而有针对性的机制，因人制宜、因阶段制宜，才能获得最大化的人才培养效果。 　　一、人才招聘阶段 　　人才招聘是编辑队伍建设的第一步，大学出版社既要结合自身优势特色吸引人才，又要以规范的制度设计筛选人才， 　　（1）充分利用母体大学资源吸引人才 　　与企业和科研机构相比，大学出版社并不是专业人才的主流就业渠道，因此在人才招聘过程中，大学出版社应尽量突出自身的独特优势。母体大学是大学出版社的基本载体，是保障大学出版社发展的坚强后盾。现阶段我国拥有出版社的大学，通常都具有较高的知名度和美誉度，大学在学术资源、工作环境、社会声誉、福利保障等方面有一般单位无可比肩的优势，大学出版社在人才招聘时应重点突出这些优势。很多大学都有教学、科研、管理等岗位与出版社编辑岗位间的流动机制，出版社编辑有可能调入母体大学的其他岗位工作，这为编辑人才的发展提供了更加广阔的空间和可能，对一些编辑而言具有不小的吸引力。 　　母体大学的资源优势还表现在，其可以为编辑人才的成长提供全程帮扶，在我国多数大学已开设编辑出版相关专业、一些甚至已设立博士点的背景下，大学出版社编辑可以就近接受系统的、高层次的进修，使职业生涯“后劲十足”。 　　（2）完善新编辑选拔聘用制度 　　以企业的身份招聘编辑是大学出版社充实编辑队伍、储备人才的主要途径。在选拔聘用人才的过程中，大学出版社要彻底甩掉事业单位的包袱，吸收现代企业招聘工作的精要，结合自身实际，制定科学的、可持续的人才选聘制度。大学出版社要结合国家出版规章、出版学科建设、专业人才配备、人员学历要求等因素综合考虑，细化招聘工作程序，既考虑应聘人员的个体需求，又以人才质量为考量的第一标准。对于在组稿和编辑工作上有特殊能力的人员，应在编制安排、个人待遇、工作条件等方面给予政策优惠；实行开放的人才招聘制度，定期公布岗位人才的需求信息。如此才能真正吸引大学出版社急需的、有编辑潜质的、能尽快成长的人才，促进大学出版社的发展。 　　二、编辑成长阶段 　　新编辑处在专业摸索阶段，出版社可以通过以下方式加快其成长进度。 　　（1）成熟编辑的传、帮、带 　　应使编辑部成为新编辑培养的基地。编辑部选择具有高级专业技术职称、有丰富编辑经验、善于组织团队、热心培养新人的成熟编辑担任新编辑的业务导师，通过成熟编辑的传、帮、带，使新编辑尽快进入角色，快速成长。 　　（2）实施轮岗制度 　　现代出版人才不仅要有专业基础知识和过硬的编辑出版知识，对图书内容有深刻的认识，还应有现代的经营理念、管理知识等。复合型人才永远是大学出版社亟需的人才，其不仅能够提高工作效率，还能够领悟领导决策、理解职能部门工作，促使实际工作的推进更加高效、顺畅。由此可见，做好轮岗培训工作，使新编辑成长为了解出版社全流程的复合型人才十分必要。轮岗时间不宜过短，要让编辑人员体验到从策划到发行的全流程；如有条件，还应下印厂、跑市场。通过轮岗，出版社可以考察新编辑的综合能力，便于更好地匹配定岗。 　　（3）做好培训组织工作 　　针对图书出版任务增大，质量要求增高，编辑人员新老替岗增多，新编辑经验不足等情况，大学出版社应加强编辑人员的专业培养和培训工作，建设一支素质高、业务精、能力强的编辑队伍，为此应做好以下几点