第七章绩效考评-e会学.ppt

Company Logo 技能三 连锁店员工考核与奖励技术 适用情景 适用于从事连锁企业人力资源薪资及考核工作的人员及门店管理人员。 情景描述 XX职业技术学院连锁经营管理专业小王在YY办公用品公司的人力资源部任经理助理职位已经有一年了。最近公司要准备年底的考核工作，何经理让小王先了解一下公司的考核制度，并让小王参与这次考核的全过程。小王需要做些什么工作呢？ 技能描述 一 绩效考核的概念 二、绩效考核的技术 一、绩效考核概念（一）绩效定义 绩效指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。 绩效是能够被评价的工作行为和工作结果,不能被评价的行为和结果不属于绩效; 绩效是表现出来的工作行为和结果,没有表现出来的就不是绩效. 如何理解此定义 （二）绩效考核的特点 多维性 多因性 多变性 1、绩效考核公式 影响绩效的因素包括知识、能力、激励和环境，用公式表示为P= f(K，A，M, E) 2、绩效考核分类 按照考核性质划分：定性考核和定量考核两大类。 按照考核主体划分：上级考核、下级考核、自我评价、相互评估、外部评价、专门小组考核等。 （三）、绩效考核范畴 (四)、绩效评估的地位与作用 (五)、绩效考评的原则 1.公开与开放原则。绩效标准和水平的制定都应该有明确的规定，考核结果公开，使得考评工作公开化。 2.反馈与提升原则。 及时把考核结果与员工沟通，以有利于缺陷的改进和优势的发挥。 3.客观性原则。即强调绩效考核的信度和效度。 4.差别性原则。 5.可行性与实用性原则。可行性是指绩效考核与客观环境的适应性，实用性是指绩效考核与实际考核对象的适应性。 绩效目标制定 绩效信息的收集 绩效成绩的评定 考核结果反馈 考核结果应用 二、 绩效考核的过程 （一）、绩效目标的制定 1、准备阶段 组织目标计划 企业经营计划 业务单元计划 个人工作职责 员工原有绩效 2、沟通阶段 沟通方式 沟通原则 沟通过程 沟通环境 3、确认阶段 达成绩效共识 签订绩效合同 绩效目标的制定过程 绩效目标的标准 基本标准 用于判断员工是否完成了基本工作职责，若没有达到基本标准，则表明该员工的绩效表现是不合格的。 卓越标准 用于区分员工的绩效差别，识别角色榜样。卓越标准是更高一层次的绩效评估标准。 基本标准与卓越标准的比较见P200 7-3表 （二）、绩效信息的收集 为裁员等提供依据 对员工进行行为、态度的信息掌握，发现优势与不足 及时发现问题，提供解决方案 提供真实的员工工作记录，作为考核的依据 信息收集的目的 绩效信息的类型 ①员工特质信息：包括员工的态度、主动性、创造性等与具体工作无关的个人性格特征； ②员工行为信息：关于取得工作成功的具体行为。 ③工作结果信息：反映工作完成的情况。 他人评估 领导层评估 业绩记录 信息收集的内容 信息收集的方法 作为考核基础的信息，必须做到真实、可靠、有效。收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，采取各种有效的方法。收集信息方法有： 1．观察法.主管人员直接观察员工的工作表现,并记录员工的典型表现。 2.工作记录法.对工作中的生产、加工、销售、运输、服务的数量、质量、成本等数据填写原始记录和统计。 3.他人反馈法.通过他人的汇报和反映来了解员工的绩效情况。 4．定期抽查法.定期抽查生产、服务、管理工作的数量、质量，以代表整个期间的情况。 5．考勤记录法.对出勤、缺勤及原因进行记录。 6．项目评定法. 7．减分抽查法.按职务(岗位)要求规定应遵守的项目，制定出违反规定扣分的办法并进行登记。 8．限度事例法. 抽查在通常线以上的优秀行动或在通常线以下的不良行动，对特别好特别不好事例进行记录。 （三）、绩效成绩评定 1.确定单项的等级和分值. 确定等级是对单一考核项目的量化。对员工某一个评价项目评定等级划分，常用的有10等级、9等级、7等级、5等级四种。 如，5等级法可以 分为：优、良、中、及格和不及格。在划分等级后，还要赋予不同等级以不同的数值，作为考核评价的数量依据。为能把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个考核项目进行量化，即赋予不同考核等级以不同数值，用以反映实际特征。 赋值方法有不同种类，以最常见的五等级为例，可以把优等定为10分，良好定为8分，合格定为6分，稍