心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理的探讨.docVIP

心理资本视域下小微型企业战略人力资源管理的探讨 　　内容摘要：本文认为从心理资本理论思考小微型企业在人力资源管理理念、政策、计划、务实、流程五个方面提升人力资源优势，对小微型企业实现战略人力资源管理能有所启示。 　　关键词：心理资本 小微型企业 战略人力资源管理 人力资源优势 　　相关理论和概念 　　心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源（李颖玲等，2011），包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧等四个方面。心理资本的有效开发和管理，能积极影响员工行为和工作态度，提高员工的工作绩效。 　　战略人力资源管理是指将企业战略、组织目标与人力资源管理实践联系起来，根据外部动态变化的环境灵活调整企业战略，使其与其他组织活动协调，以形成各职能协同并作用于员工来推动组织提升绩效，实现组织战略目标。战略人力资源管理是把规划和构想通过一系列的政策、策略和行动落于实处，有步骤的实现，其着眼点不在人力资源管理的六大功能模块上，而是一个组织人力资源的宏观视角——稳定与发展，强调人力资源管理实践与外部环境和企业战略的匹配性。 　　战略人力资源管理5P模型是美国学者Randall S.Schuler在1992年提出的，他将战略人力资源管理的5个方面与企业战略目标之间保持高度的一致性，使人力资源管理活动具有战略性。这五个方面分别是：人力资源管理理念（Philosophy）：说明了公司看待人的价值；人力资源政策（Policy）：指出建立人力资源管理制度的指导原则；人力资源计划（Program）：整合各项与人有关之改革方案；人力资源实务（Practice）：如何促使员工表现出应有的角色与行为；人力资源流程（Process）说明人力资源活动应如何执行。 　　心理资本与战略人力资源管理的关联 　　现代竞争激烈，来自企业内部和外部环境不确定性的变化、就业困难、家庭生活费用等方面给员工带来巨大的压力，容易产生紧张情绪，如果不能及时适当地处理员工的紧张心理，容易降低员工的工作满意度和积极性，最终给工作绩效带来负面影响。巨大的生存压力还使得人们愈发焦虑、浮躁，由心理问题带来的悲剧比比皆是，培养员工自信、乐观、充满希望以及从挫折中迅速恢复的坚韧性的心理状态就显得十分重要。而战略人力资源管理正是试图对员工的自我意识及自我控制行为具有正面影响，并将激励和促进积极的员工成长和自我发展（蒋建武等，2007）。战略人力资源管理是一个系统，强调企业战略与人力资源活动的匹配性，重视员工在企业中的作用，这种匹配和重视能帮助和支持员工应对各种不确定性的困难和压力，帮助员工克服焦虑、恐惧心理，使员工在困难中坚持住，并迅速走出逆境，最终获得成功。战略人力资源管理还有利于发现员工的才能，将他们放在最合适的岗位上创造出最大的价值，提升其成就感和幸福度。这些都有利于员工自信、乐观、充满希望、坚韧性的培育。 　　小微型企业人力资源管理现状 　　（一）人力资源管理观念落后 　　小微型企业由于受规模及成本的影响，还没有认识到人力资源的重要作用，不愿意对其进行投资和开发，更没有培育员工积极心理资本的观念。小微型企业的管理体系由于成本和规模而没有专门的人力资源管理部门，对员工的人力资源管理活动也仅仅是招聘、发工资等最基本的业务。忽视对员工潜力的发掘、绩效仅仅根据员工的出勤率、薪酬只是参考员工的业绩。人力资源管理活动简单而独立，缺乏人力资源管理系统体系的思想，员工的权益难以得到保障，影响员工对小微型企业的信心和希望指数。 　　（二）吸引和留住人才困难 　　当今竞争激烈，人们面临着巨大的生存压力，求职者都希望能够获得良好的环境和较高的报酬，小微型企业处于创业阶段，环境艰苦，使得人才过多趋向于大中型企业，小微型企业人才选择范围狭小。一方面，由于微型企业本身环境艰苦，无法提供与大中型企业竞争的报酬，降低了对人才的吸引力；另一方面，小微型企业发展前景不明朗、人才对自我价值实现的追求以及外界的诱惑等因素也使得小微型企业难以留住人才。小微型企业的员工综合素质和能力普遍不高，但是只要放对了地方人人都是人才，通过加强对小微型企业员工的心理资本培育，能有效提升他们的工作绩效。 　　（三）管理混乱且制度不健全 　　处于创业初期的小微型企业缺乏企业管理的经验，其管理结构松散，部门划分不清、员工责任不明，容易造成工作的重复和遗漏，一方面容易让员工产生消极心理，影响了员工自信、乐观、充满希望等心理资本；另一方面，也使得企业战略执行难度加大，企业目标难以实现。另外，小微型企业缺乏完整的人力资源管理体系：对员工进行培训几乎不可能，也没有规范的薪酬福利激励体系和绩效考核体系，更谈不上对员工的职业生涯规划。无法