人力资源管理概论大学教学课件.ppt

3.消除误差的基本途径 (1)使评价者充分认识和了解在绩效评价中容易产生的误差; (2)选择合适的绩效评价方法; (3)对评价者进行专门培训,提高评价者的专业技能. 四.绩效评价的方法 1.图尺度评价法 图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效登记（从“不令人满意”到“非常优异”）。在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。 2.强制分布法 强制分布法也称为“强制正态分布法”、“硬性分配法”，该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律，预先确定评价等级以及各等级在总数中所占的比例，然后按照被评价者绩效的优劣程度将其列入其中某一等级。　　例如要求考核者将10%的人评定为最高分那一级；20%的人评定为次高分那一级；40%的人评为居中的那一级；再将20%的人评为次低分那一级；最后将10%的人评为最低分那一级。如下图所示。 3.关键事件法　　关键事件法是指主管人员在平时注意收集每一位下属的“重要事件”，这里的“重要事件”是指员工在工作活动中所表现出来的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。 4、行为锚定等级评价法　行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法.是由美国学者史密斯（P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于六十年代提出。 　　行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 　　行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与评级量表法结合起来，兼具两者之长。行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。 行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 　　（1） 获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。　　（2） 建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。 　　（3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。 　　（4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。 　　（5） 建立最终的工作绩效评价体系。  优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。 　　缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。 5、目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 6.交替排序法　　交替排序法是根据某些工作绩效评价要素将员工从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序，它也是一种运用得非常普遍得工作绩效评价方法。其操作方法是：　　（1）将需要进行评价的所有人员的名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的人的名字去掉；　　（2）选择一个被评价要素，并列出在该被评价要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；　　（3）再在剩下的雇员中跳出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评价的员工都被列出。 7、配对比较法　　配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的评价要素与所有其他员工进行比较，并记录比较结果是好还是差，然