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强化的劳动合同管理,化解企业人力资源风险 　　摘要：文章针对加强劳动合同管理，从人力资源机制风险、人力资源成本风险、人力资源管理风险等方面探索化解企业人力资源风险。 　　关键词：劳动合同；人力资源风险；人力资源管理 　　 　　我国《劳动合同法》实施后对完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系起了很大作用。由于《劳动合同法》对企业用工提出了新的要求，如果企业不认真学习，加强人力资源管理，势必会造成企业很大的人力资源风险。 　　 　　一、企业人力资源风险 　　 　　(一)人力资源机制风险 　　《劳动合同法)规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件的，便可与该用人单位签订“无固定期限劳动合同”。这样，企业将面临“无固定期限劳动合同”用工比例的逐年上升；固定期劳动合同的期限从过去的短期化调整为中长期；劳动合同长期化趋势不可逆转的局面。由此，用人单位长期习惯于用劳动合同终止来调整劳动关系的方式已不适用。稳定就业的确对和谐稳定的劳动关系有益，但会减弱企业用工机制的活力，使企业竞争力减弱。 　　 　　(二)人力资源成本风险 　　这里指的人力资源成本风险是企业因劳动合同终止需支付的经济补偿金和新增的企业违规成本风险。 　　1　劳动合同终止成本风险。由于《劳动合同法》规定，企业终止合同需要支付经济补偿金，并且补偿金基数由原来的终止前12个月的平均实得收入(扣除个人税与费)调整为终止前1个月的平均收入(含税与费)，而这个经济补偿金总是隐性存在，企业始终存在风险。可能会有人认为，既然合同终止会产生经济补偿，那么企业不终止合同不是就可免除补偿了。这是一个误解，企业不终止合同，经济补偿只是暂缓发生而已。另外，大量的劳务派遣员工通过劳务派遣单位支付的经济补偿金也不能忽视，因为劳务派遣人员的劳动合同终止补偿金是同样适用法律规定的。 　　2　新增的企业违规成本风险。以下五项内容，都是新增的企业违规的成奉风险：(1)自用工之日起满一个月未满一年未签订书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付2倍工资；(2)用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之曰起向劳动者每月支付2倍工资；(3)用人单位违法解除劳动合同可能向劳动者支付双倍补偿金；(4)用人单位不按法律规定支付劳动报酬、加班工资或经济补偿金，要按50％以上100％以下加付赔偿金；(5)用人单位有违法行为，导致劳动者解除合同，用人单位要支付经济补偿。 　　 　　(三)人力资源管理风险 　　人力资源管理风险是指企业人力资源管理不到位或人力资源管理不严造成的风险。 　　1　人力资源管理不到位产生风险。 　　(1)不签劳动合同就用工。《劳动合同法》实施后，如果不签劳动合同就用工会产生两种可能：一种可能符合法律规定，一个月内订立了合同；另一种可能超过一个月未订立合同。?z动合同法实施条例)对用工超过一个月未满一年未订立合同的处理，规定企业除了要承担满一个月未满一年期间的员工的2倍工资，还要与员工补订劳动合同，员工不愿订立劳动合同企业才可终止劳动关系。 ?俣?合同法实施条伊睁对用工超过1年未订立合同的处理，规定要视作已订立了无固定期劳动合同，并立即补订合同。这时，劳动关系已经不能终止了，如果劳动合同未能及时补订，还要承担违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同2倍工资的风险。 　　(2)本企业工龄未连续计算。按照捞动合同法实施条伊D规定，员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，员工在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这与过去的企业确认本企业工龄的概念有了变化，为此，企业应该按新的条例确认员工本企业工龄。 　　(3)非全曰制用工不签劳动合同。非全日制用工也应当订立劳动合同。新法虽未有非全曰制用工需强制性订立劳动合同的要求，但是企业应当意识到如果未订立合同，一旦与员工产生劳动关系矛盾，企业将难以证明双方存在非全曰制用工关系，由于举证不能将面临败诉风险。 　　(4)合同到期不续签。当企业发现劳动合同已超过期限，这时，双方形成了未订立劳动合同的“事实劳动关系”，企业又将面临支付2倍工资的风险。企业如要终止劳动关系，就容易引发劳动争议。 　　2　人力资源管理制度不严产生风险。 　　(1)规章制度不健全。规章制度是企业内部的“法律”，有的企业用工规章制度不完善，如岗位标准和考核制度不健全。法律赋予企业当员工不能胜任工作时有单方调整岗位的权利，但是如果企业没有岗位标准和考核办法，就等于丧失岗位调整权利。再如有的企业招聘制度有缺陷。 “试用期内被证明不符合录用条件的”员工，法律赋予企业在试用期内有单方解除权。在试