建立有效的企业骨干人员长期激励机制幻灯片课件.pptVIP

建立有效的企业骨干人员长期激励机制; 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　  一、给企业骨干人员提供有效激励的重要性 　　　　　　　　　　　　　  二、长期激励机制的几种主要形式 三、长期激励机制试行中存在的若干问题及 其解决思路　　　　　　　　 四、长期激励机制的主要功能; １９１２年美籍奥地利经济学家熊彼特提出创新理论，指出经济发展的内在动力是创新，而创新是企业家的本质属性．五十年代开始，美国一些著名经济学家和未来学家，如加尔布雷思、托夫勒，纷纷指出或预言美国企业乃至整个社会的权力发生转移，权力由资本家手中转移到“技术结构阶层”手中．美国经济学家钱德勒在1977年出版的《美国企业的管理革命》一书中指出，由于现代大型工商企业的出现，所有权与管理权逐渐发生了分离，美国已由传统的家族式资本主义、金融式资本主义变成经理式资本主义．最近几年兴起的关于知识经济的讨论，再一次把知识创新的主体－企业家和技术人才推到了历史的前台.;;;城市;排名;排名; 四通集团MBO操作：　　　“冻结存量，界定增量”的产权改制模式 ;襄樊车桥股份有限公司实施的“动态股权分配法”　　　 把现有岗位分为关键岗位和一般岗位两部分，关键岗位又分为四个层次，按岗设股、购股．第一层次为经营者即董事长、总经理、党委书记．由公司配设岗位股各１、５万元；第二层次为公司领导班子副职，每岗配股额１万元；第三层次为中层干部正职和高工，每岗配股６０００元；第四层次为中层干部副职 、部分高工和工程师，每岗配股４０００元．关键岗位上岗人员再用现金以岗位股１：1的比例购买风险股．全公司２５００人按２０％的比例评选出４５０人为有创新、有新贡献的“一般岗位人”，对他们暂不配设岗位股和风险股，只在年终按４个档次给予贡献股的股权激励．公司拿出全年新增净资产的３０％作为贡献股，以８２％的股权和１８％的现金形式分配给关键岗位人和一般岗位人，关键岗位人占８６％，一般岗位人占１４％．关键岗位人和一般岗位人年终按贡献分配共有８个档次，其档差２０％－５０％．当新增净资产值为负值时，按对等的原则同比例扣减各岗位人股份．; 江苏春兰集团公司的“职工持股计划　公司董事局决定从春兰集团公司审计后的净资产（约６０亿）中拿出２５％（约１５亿）对经营层和员工进行量化配股，经营层和员工用现金１：１配股，三年内配足．每股一元钱，买一送一，在买股同时赠送同样数量的干股即分红权．工行、建行江苏分行均已同意以股票质押向全体春兰员工提供全额贷款．该方案主要向四类人倾斜：高级经营人员、高级管理人员、高级科技人员、中高级营销人员，总数约５００人左右，购股权分别为１６０万股、８０万股、５０万股、５０万股，其余职工１９９０年以前进厂１０万股，１９９０年