绩效管理模式及中主的绩效管理职责.ppt

* 讲案例(二个武功世家) * * * * * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * * * 目标能否起到整合作用很重要，如果部门的工作与公司的目标要求和实际业务的关联性不够，甚至背道而驰是非常危险的。 文成： 部门 * 最难点在于人－所以整合首先人 * * 还是要管理 在目标设定的时候要充分讨论 在目标执行过程中要有管理但不要过多干预 * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 在一个组织中，成员有效的行为是从哪里开始的？目标 对目标的认同，成员的行为才能被规范 组织成员的行为不会自然而然指向目标，因为每个人所处的位置、角色不同，动力不同、每个人的能力不同，彼此间接纳的程度不同。相互配合的主动性、自觉性不同…… 领导的行为要首先从目标开始，从界定组织的目的开始。 * 引导： －分析规则，明确目的和目标 － * * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * * * * * * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * * * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * * * * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 * * * * 研习班的成效在于每个人对自己角色的把握和选择 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 讲案例(二个武功世家) * * * * * * 请参阅辅助资料思考 《沟通的黄金法则》 《绩效管理中沟通的几个原则》 《反馈的技巧》 《一线主管如何辅导员工》 请参阅辅助资料（三） * 哪种反馈更有准确性？ 你开会迟到了10分钟 你缺乏管理时间的技巧 你从态度上就不重视准时开会 你是一个不守时的人 有效的反馈是针对行为的，反馈要准确 行为 技能 态度 人格 * 主管与员工间的绩效沟通内容 工作的进展情况怎么样？ 员工和团队是否在正确达成目标和绩效标准的轨道上运行？ 如果有偏离的趋势，采取什么行动扭转？ 哪些方面的工作进行得好，有哪些障碍？ 面对情境的变化，需要对目标和行动做 出哪些调整？ 主管可以采取哪些行动支持员工？ * 主管与员工需反思的问题 我必须从员工 那里得到哪些 信息？ 我必须提供给 员工哪些信息 和资源以帮助 员工完成工作 目标？ ? 我必须从主管 那里得到什么 样的信息和资 源？ 我必须向主管 提供哪些信息 以帮助更好地 完成我们的工 作目标？ ? * 沟通的方法 正式的沟通方法 －书面报告 －会议沟通 －正式会谈：面谈沟通 非正式的沟通方法 －走动式管理 －开放式办公 －工作间歇的沟通 －非正式的会议 * 持续沟通是整个绩效管理的核心 准备好沟通的环境和气氛 主管与员工对沟通原则的共识 －共同任务下主管与员工之间的相对平等关系 －承认员工是真正最了解自己所从事工作的人 －主管的任务是协调员工个人的工作目标与组 织的目标结合，及员工与其他人员的配合 －主管应与员工一起做决定，而不是替代。 绩效管理需要持续的双向沟通过程 * 主题研讨七 在绩效管理中如何进行绩效面谈 * 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 现代企业 需要什么样 的绩效管理 绩效管理 理念和模式 及有效应用 如 何 奠 定 绩 效 管 理 基 础 职位工作分析 目标绩效管理 如 何 把 握 绩 效 管 理 循 环 中层主管 沟通技能 有效的改善 中层主管 绩效面谈 技能的提升 * 有效的绩效管理循环 绩效计划 绩效评估 绩效引导 绩效面谈 指导与发展 指导与发展 工作分析 目标管理 * 绩效表现反馈面谈 绩效表现反馈面谈是人力资源的深层次管理，绩效考核是对员工发展过程的“诊断”，反馈面谈是对员工发展过程的“治疗”。通过面谈能够增进组织与员工的沟通和理解，帮助员工发现自身的不足，是员工一次学习和纠正问题、明确方向和目标的大好时机。同时面谈中的信息也可为搞好员工培训