员工招聘教学案例.pptVIP

;招聘和甄选作业所采用技术的先进程度； 产生招聘需要是否显示企业有更深层的问题，如士气低落？ 外部招聘人员是否会引起现有人员的不安或不满？会否引起两种人员的矛盾与冲突？外聘人员能否很快融入企业并适应本企业文化？ ;二、员工招聘的原因和要求 （一）员工招聘的原因（1）新公司成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位因种种原因发生空缺；（4）公司业务扩大；（5）为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才。;（二）员工招聘的要求 （1）符合国家的有关法律、政策和本国利益； （2）确保录用人员的质量； （3）努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率； （4）公平原则。;三、员工招聘的程序 1）制定招聘计划 2）发布招聘信息 3）应聘者资格审查 4）测评与甄选 5）录用决策 6）招聘评估 ;四、员工招聘工作责任的划分 在现代人力资源管理中，决定权一般在业务部门，而人力资源部则起组织和服务职能。 ;第二节 员工招聘的过程管理 一、制定招聘计划 （一）两个基础：人力资源规划和职务分析 （二）确定需求 （三）制定招聘活动执行方案 ;（1）招聘小组的人员和具体分工； （2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围； （3）招聘对象的来源与范围； （4）招聘方法； （5）招聘测试的实施部门； （6）招聘预算； （7）招聘结束时间与新员工到位时间； （8）招聘评估的内容和指标 ; 二、发布招聘信息 发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。 从企业获得求职申请表开始，经过一轮又一轮的筛选，应聘者的人数越来越少，就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人，企业就无法获得符合要求的人才。 ;三、应聘者申请和资格审查 （一）求职申请表的设计  （1）个人情况  （2）工作经历  （3）教育与培训情况  （4）生活及个人健康情况  （5）其他 ;（二）申请资格的确定 一种策略是把申请资格设定得比较高，于是符合标准的申请人也就比较少，然后组织花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。 另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多，组织就有比较充分的选择余地。 ;（三）资格审查 在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。;四、测评与甄选 在进行人员测评和人员分析时应注意以下几点： 1）注意对能力的分析 2）注意对职业道德和高尚品格的分析 3）注意对特长和潜力的分析 4）注意对个人的社会资源的分析 5）注意对成长背景的分析 6）注意面试中的现场表现;五、录用决策 1）试用期的概念及期限规定 2）用人单位只约定试用期而未签订劳动合同是违法行为 3）试用期间用人单位不能随意解雇员工 4）用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款 5）试用期内劳动者解除劳动合同无需赔偿用人单位的培训费用 ;第三节 员工招聘的渠道 ; 一、两种招聘来源的比较;向内招聘;二、内部招聘 1）发布竞聘公告，内容包括竞聘岗位、职务、职务描述书、竞聘条件、报名时间、地点、方式等。 2）对应聘者进行初步筛选，剔除明显不符合要求的应聘者。 3）组织必要的与竞聘岗位有关的测试。;（4）组织“考官小组”进行综合全面的“诊断性面试”。 （5）辅以一定的组织考核，对应聘者以往的工作业绩、实际的工作能力、上级主管和同事对其的评价等进行考核。 （6）全面衡量，作出决策，领导审批。 （7）公布决定，宣布任命。 ;三、外部招聘 1）广告招聘 2）人员推荐 3）校园招聘应届毕业生 4）职业介绍机构 5）招聘会 6）网络招聘; ;（二）面试的类型 （1）从面试的问题结构来分类：结构面试/非结构面试/混合式面试（2）从面试所达到的效果来分类：初步面试/诊断面试（3）从参与面试的人员来分类：个别面试/小组面试/集体面试（4）从面试的组织形式来分类：压力面试/ BD面试/能力面试 ;（三）面试需遵守的法则 （1）利用正规的工作分析决定工作的要求；  （2）只注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有关特性；  3）利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题；  （4）在轻松的环境下进行面谈；  （5）根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征者的工作绩效。 ;（四）影响面试有效性的因素 1.面试结构 2.聘用压力 3.工作资料 4.对比效果 5.预早决定 6.理想人选 7.负面资料 8.性别差异 9.资料数量