1、《全员绩效考核》-12H-大纲120305.doc

泽尧老师助理mary8818@126.com电话：028们信奉“没有最好，只有更好”，所以我们天天进步； 我们拥有融汇贯通、不断创新的坚实基础，所以我们从容面对机遇和挑战。 制度改变结果 ——企业全员绩效考核实施方略 李泽尧-讲课视频-新专辑《制度改变结果——中国式绩效考核实施方略》光碟发行、北京世纪慧泉隆重推出： HYPERLINK /lizeyao2011/A1481770.html /lizeyao2011/A1481770.html或百度搜索“制度改变结果” 讲课风采与知识魅力：李泽尧老师的播客： HYPERLINK /lizeyao2003 /lizeyao2003或百度搜索“李泽尧视频”或点击观看： HYPERLINK /a/5204197-1562183207.html /a/5204197-1562183207.html 教材体系： 参考阅读： 课程大纲 内容提要（12H-2天） 第1单元 全员绩效考核思想 1、全员绩效：工作要有标准 互动讨论：基本工资由什么决定？ 李泽尧：基本工资由基本工作决定 工资与工作标准：何谓承诺？ 问题：资格老、工资高不做事 ——何谓“阿弥陀佛”？！ 2、固定工资是惰性之源 愿力与作用力： Y=kx＋b 管理的灵魂 打开心门： 如何调动人心？ 如何让手下保持工作热情? 相对欧洲：中国为什么一定会“更强大”？ 问题：基本工资变成固定工资 惰性之源：无条件基本工资（照妖镜） 3、绩效工资——有条件基本工资 b=0：Y’=kx ’的含义 基本工资要有依据、基本工作要有标准 企业付工资的理由:工作的过程和结果 思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血 情景案例：招聘的两道“工序” 行情工资≠实绩工资 行情：可能给他的≠实际给他的：实绩 从行情到实绩：入职后的工资转型 政企分开与工商文明：企业不是民政局 4、绩效考核之有效管理思想 问题：企业文化与业绩是什么关系？ 管理是一种作用力 管理着力点 运用：没有责任——哪来责任心？ 方形西瓜！！ 引申：通过“有形”打造“无形” 企业文化建设两步走 启示：少谈观念，多谈手段 如何培养质量意识、服务意识、安全意识 管理上下限：制度如何与钱挂钩 奖金与团队精神：利益捆绑公式 启示：道德是法律的副产品 中国式绩效管理：利益导向 佛学之因果说与李泽尧之编码理论 何谓报应：月报月报——一月一报 5、绩效考核的本质：工商文明 绩效考核影响团队精神怎么办？ 对策：中国式管理激励模式选择 ——何谓惩恶扬善？非线性激励 何谓非线性激励：加倍奖惩 法治与人治：非线性激励 ——变天帐： 心胸宽广与人情味 管理者要替天行道 何谓报应：月报月报——一月一报 ——绩效主义漏洞何在？ 合作价值∽团队精神 ——何谓“人格魅力”：加倍奖惩 人治的“规律” 第2单元 绩效考核基本方法 回顾——第1单元 绩效考核管理思想 1、厘清管理目标：管理以人为本以事为本 案例：手段与目标-投资与消费之别 目标是人性的，手段是残酷的 企业以人为本、管理以事为本 以事为本——达成目标是硬道理 管理的焦点：个人与企业的交集 管理的焦点：结果+过程——以事管人 以事管人：标准-规范-制度 以事管人：行政制度+业务制度 管理的两个基本点：KPI+工作标准 结果导向、干部目标锁定 2、明确考核初衷：换岗改进工作 敬告女人：别拿老公与临家男人比 激励误区：人比人，气死人！ 绩效考核与人事考评：换岗改进工作 考核初衷：换岗改进工作 人比人：每个人都给98分强制排名 全员激励——好处总是那几个人的！ 麻将原理：为何可成大众娱乐？ 全员激励做法：针对每个人的进步展开 何谓接纳？ 能力是天伦的一部分 结论：人事考评绩效考核 3、走出混沌：人事考评≠绩效考核 影响女人一生幸福的三次人事考评 人事考评≠绩效考核 人事考评≠绩效考核 区分三个概念：用途、时机不同 案例：“德能勤绩”的批判 4、区分主观与客观：判断≠事实 案例：老公为什么叫她“ 滚” ？ 用判断沟通，还是用事实沟通 多请示——请示什么、汇报什么？ ——判断≠事实：羊是黑的？ 判断≠事实：能力和态度的误区 基于判断叫考评，基于事实叫考核 人事考评≠绩效考核 做法建议：数据代替判断 ——结婚是赌博？因为：判断有风险 判断的本质：用过去推断未来 案例：新加坡球员没有斗志？ 主观评价只能拍脑袋 主观评价与定性指标 ——自尊者：不喜欢被别人评价 判断之误：传统绩效评估之困 判断≠事实 回顾——第2单元 绩效考核基本方法 第3单元 绩效考核基本做法 回顾——第2单元 绩效考核基本方法 1、端正绩效内涵：什么是绩效 什么叫绩效：绩效考核定义 分母不能为零，所以事前必须有标准 先有目标后有绩