某知名咨询公司人力资源绩效管理-医学课件.ppt

DELUKER * 公司/部门级BSC与KPI表格示例：以价值链体系为KPI纬度，平衡各个价值链以及KPI的权重，制订公司/部门绩效目标 价值链 权数 战略目标 KPI 计算方法 目标值 数据来源 财务绩效 客户绩效 流程绩效 组织绩效 DELUKER * 个人级BSC与KPI表格示例：以岗位责任区间为KPI纬度，平衡各责任区间以及KPI的权重，制订个人绩效目标 责任区间 权数 重点工作 KPI 计算方法 目标值 数据来源 策略与计划性工作 基础工作 员工发展 自我发展 DELUKER * 以数量、质量、时间、成本构成KPI经度，量化绩效评估指标 数量 开发客户数量 人员参与数量 完工产品数量 完成报表数量 提交表格数量 起草文件数量 处理投诉数量 矿工消耗时间 质量 计划差错率 核算正确率 员工流失率 返工百分比 重复检测百分比 故障发生率 订单处理正确率 时间 逾期百分比 预期时间 完成工作的时间 成本 预算偏差百分比 预算外生产开支 节约金额 DELUKER * 让员工充分参与绩效目标的制订并正式承诺，使其真正关注绩效管理，从而为之后的绩效管理流程打下了良好的铺垫 员工与主管 签署正式的工作绩效合同 DELUKER * 明确目标与现实之间的差距，分析解决问题的思路，制订相应的行动计划，并达成共识 明确现实与目标的差距 确定需要改进的范围 分析问题、机会、应对策略 制订责任岗位的行动计划 制订上级的支持计划 明确改进效果的评估方法 容易改变 列入长期 改进计划 最先做 暂且不去操心 选作第二 改进目标 绩效 不容易改变 急需改变 不急着改变 容易改变 绩效改进行动的优先排序 DELUKER * 在实施绩效改进计划的过程中，通过跟进辅导与监督，给予员工以相应的支持，并适时控制绩效进展，及时调整和优化 … 制订高效的跟进辅导计划 … 采用有效的辅导技巧 … 提高沟通的效率 … 明确关键的控制点 … 制订适当的控制计划 … 明确具体的跟进辅导需求 … 采用适用的控制手段 … 及时调整和优化 关键点 辅导着眼点 Outcomes 结果 Benefits 益处 Barriers 障碍 Approach 方法 Support 支持 Measurement 考核标准 备注： DELUKER * 目的 达成绩效共识 指出优点与不足 协商制订改进计划 明确各自的承诺与支持 商定下一次评估的时间与衡量标准 程序 回顾绩效目标 员工自我评估 上级评估 绩效评估面谈并达成共识 评估备案并安排奖惩 企业制定/更新人力资源计划 阶段性/正式评估的目的在于达成共识，分析绩效进展，并及时调整计划，以期实现即定的绩效目标 合理而高效绩效评估面谈，有利于员工认可评估结果，并对以后的绩效改进计划作出承诺 DELUKER * 正确描述绩效评估的结果，并通过评估面谈的方式，就员工可能的未来达成共识，并部署下一阶段的工作计划 5 持续超过预期目标 4 有时超过预期目标 3 成功实现预期目标 2 有时达不到预期目标 1 一直未实现预期目标 绩效等级 等级分值 绩效结果 绩效评估讨论模式 评估结论 优秀 满意 不满意 可能的未来 晋升 增加工作内容 当前工作中发展 职责不变 改进绩效 不改进绩效 讨论目标 考虑晋升机会 增加职责的可能性 制定发展计划 如何维持和提高 调整计划 另外分配任务 DELUKER * 超级明星 10% 中坚力量 25% 中庸者 25% 业绩欠佳者 15% 原地踏步者 15% 被淘汰者 10% 发 展 潜 力 高 中 低 (持续的)绩效表现 不达标 达标 卓越 被淘汰者 原地踏步者 业绩不佳者 警告的同时提高针对性的发展支持 中庸者 可考虑发展 中坚力量 计划提升并提供特别的发展指导 中坚力量 进入下一个提拔机会圈 超级明星 规划多种快速发展步骤 通过制度化的奖惩承兑，激励正确的绩效行为，深化绩效管理观念，巩固绩效管理的成果 DELUKER * 整 体 绩 效 管 理 业绩管理的基本概念 业绩管理的理念 整体绩效管理模型 绩效管理工具体系 绩效管理流程 整体绩效管理收益 DELUKER * 整体绩效管理 组织绩效 个人绩效 平衡记分卡 制定绩效目标 目标分解/落实到人 签订工作绩效合同 制定绩效改进计划 在职辅导/控制进程 阶段性反馈 目标调整机制 正式的绩