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核电工程的项目的设计总工程师岗位胜任力模型的研究 　　摘要：核电项目设计总工程师主要负责项目设计管理和进度控制，是核电项目研发和建设领域的核心岗位。文章运用行为事件访谈、问卷调查等方法，从技术与知识、通用素质、管理能力、职业素养（内在动力）四个方面开发了一套针对核电项目设总岗位的胜任力模型。模型对加强设计管理人才培养，提升核电设计单位人力资源管理科学化、专业化水平具有重要参考价值。 　　关键词：胜任力模型；行为事件访谈；核电；设计总工程师 　　一、 引言 　　习近平总书记在2016年10月召开的全国国有企业党建工作会议上指出，国有企业要成为实施“走出去”战略、“一带一路”建设等重大战略的重要力量。随着我国自主核电技术研发的不断突破，核电产业面临新的发展机遇。在“一带一路”战略带动下，核电“走出去”迎来重大机遇，核电作为中国高科技和高端制造业走向世界的一张“国家名片”受到越来越多的关注。另一方面，核电作为清洁能源将在能源市场中发挥更加重要的作用。因此，安全发展核电已成为核能企业当前面临的重要任务。 　　“核电设计总工程师”的名称起源于1970年代末，当时我国引进西方设计管理理念，强调综合设计技术，负责项目的工程师被称为设计总工程师，简称“设总”。目前，核电工程建设大多采取总承包模式，每个机型设有型号总师、专业总师，每个项目设有设计经理、副经理和各子项/专业设总。设总作为一线技术管理人才和技术干部，对内是工程设计的组织者，对外是设计部门的代表，承担着编写输入条件、控制设计进度和质量、协调处理内外各方面关系等重要职责，是核电工程设计领域的关键人才和中坚力量。 　　本文以H设计院为例，该院现有专职设总近50名，由45岁以下的中青年骨干领衔，大多具有5年以上一线设计工作经历，参与过多项核电项目，是一支年轻有朝气、技术水平过硬的队伍。然而，随着近年来多项目设计齐头并进、堆型复杂多样，设计管理难度不断增加，人力资源管理面临新的机遇和挑战。另一方面，设计院缺乏科学完善的设总岗位手册，有些方面权责不明确、不统一，缺乏科学的绩效评价和干部测评机制，职业发展通道不畅等问题在一定程度上制约了设计管理干部队伍建设，不利于企业长远战略。为此，本文结合行为事件访谈法与文献研究和问卷调查研究建立设总胜任力模型，进一步探索推进核电设计领域人力资源管理提升。 　　二、 理论基础与文献综述 　　胜任力（Competency）本意为能力、技能，在人力资源领域指能驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合（彭建锋，2011），是可预测、可测量的，是一种较为持久的行为特征（仲理峰，2003）。胜任力的概念于20世纪50年代起源于美国，由Flanagan（1954）最早在研究空军飞行员绩效问题时提出。到70年代，著名心理学家McClelland（1998）带领的研究小组首次开发并采用了行为事件访谈法（BEI），他因一系列突出贡献被学术界称为“胜任力之父”。之后，美国学者Spencer和Boyatzis等人均对胜任力理论的发展做出了突出贡献，Spencer提出的胜任力冰山模型（1998）和Boyatzis提出的洋葱模型（1992）是目前公认的两大理论模型体系。胜任力主要表现为知识、技能以及价值观、个性、动机等方面，它可以将绩效优秀者与绩效平平者区分开来。 　　在我国，关于胜任力的研究从20世纪90年代开始，主要对象为企业中高层管理者（时勘等，2002）。后来，科研人员、事业单位和党政机关干部也逐渐成为研究目标，特别是在人才队伍建设和干部公选中的应用（温柏坚等，2011；谷向东，2013）。随着胜任力理论的不断发展，基于胜任力构建企业人力资源管理体系逐渐成为现代人力资源管理的主流，胜任力模型已被应用到人力资源管理的几乎所有模块，如人才评价与招聘、绩效考核、薪酬管理、业务培训、职业生涯规划等，其在开发人力资源潜能、优化资源配置、提升企业人力资源管理效能等方面发挥着重要作用。 　　三、 设总胜任力模型的建立 　　胜任力模型的构建方法很多，如行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、评价中心法、标杆研究法，等等（杨雪，2014）。其中公认最有效的是行为事件访谈法，通过访谈获取以往的成功经验和事例来预测研究对象将来能否胜任工作。本课题采用行为事件访谈法，基于开放性的问题，以实际发生的事件为访谈内容，通过深入了解受访者当时的情形、要完成的任务、心理想法、具体行动和结果等来了解被访者在事件中的行为，挖掘被访者的胜任素质。在行为事件访谈的基础上，向优秀设总发放调查问卷征求意见，对初步提取的胜任特征进行验证并作适当调整，结合岗位实际建立针对设总职位的胜任力模型。 　　1. 基于行为事件访谈提取设总胜任特征。课题组综合考虑工作绩效、技术专利和奖励、发表的成果、领导评价、群