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本土化妆品人才的现状的反思录 　　审视增长滞缓的老企业，谓之《忧思录》；透析异军突起的精英G8，谓之《启示录》。聚焦本土化妆品产业的人才群体，为何定位为《反思录》？主要缘于在当今竞争无处不在的世界大潮中，人才的问题，是张嘴都在说，是个脑袋都在思考。然而杂家发现，人才的定义数千条疑问却只有一个：认定人才的标准是什么？尤其在“人才”市场化的当下，人才的标准就愈加复杂了许多。特别是具体到某一领域、某一个行业中，对人才认定的准则也就更加莫衷一是了。其中的盲区在哪里？杂家以为，所谓盲区，不外乎出自理论概念与现实的对照。坐而论道是一码事，回归到现实则是另一码事。这种吊诡的现象在化妆品行业中尤为显著。至于产生理论与现实差异的根源在哪里？这正是本文反思的所在。借此与大家共论之。 　　一、为什么认定人才的标准难以确立？ 　　人才一词《辞海》里没有。古代汉语中多指有才学的才子。现代汉语中的人才，“才能”的成分更大一些。通俗说来就是聪明、睿智、有学识、不迂腐。在当下，人才的涵义又增添了时代的成分：敢出位，无所畏。统而言之：精英。至于精英的定义是什么，没人去较真。 　　有才能，敢出位，是否就是人才？ 　　制造“熊猫烧香”电脑软件病毒的小青年，只有个中专水泥专业肄业文凭，但是这不妨碍他轻而易举地瘫痪了全国百万余台电脑和千余家企业网站。他在电脑软件方面的才能决然可与美国的计算机硅谷专家们握手称道，这等人，算不算人才？然而如果你给他一笔资金让他经营一家软件开发公司，没准他会搞得一塌糊涂。道理很简单，他琢磨那些像天书一样的程序代码如神游苍穹，但他未必是一个精于算计的生意人。正如他不搞健康的科技和商业软件却去琢磨病毒破坏技术，他的心理和人品未必是符合大众期待的那样优质。因此也就难说他不是个见钱眼开的主儿。再其次，如果他是一个饮食无度起居无常我行我素不谙世事整天找不着北的丝，别说管理企业和管理他人了，他连自己都没法管住自己。由此可见，认定人才的标准需要确立相应的前提条件。 　　怎样理解“相应的前提条件”？ 　　现实世界中的社会阶层众多领域繁杂。官场、商场、江湖场，场场都有自己的人才标准。金融与实业，IT与地产，教师与医生，法官与军官……俗话说，三十六行，行行出状元。于是我们发现，若将这些“相应的前提条件”进行分门别类，那么确立这个世界上的人才标准几乎是“一对一”的。显而易见：认定人才标准的复杂系数不是简单的1+1=2，这应是人才标准难以确立的客观现实，也是理论与现实产生差异的直观所在。 　　但是不能因为标准难定，对人才的认知就可以人云亦云了。具象的定义不易确定，基本的原则还是应该有的。以“熊猫烧香”为例，杂家以为，尽管研发者受教育的学历不高，但会创造，有成果，这是印证人才的硬件。恃才无果，东施效颦，整天琢磨着怎么复制，显然不是人才；然而会创造却不走正道，依然也不是人才（充其量只是歪才）。于是我们不难得出，有才，必须正。走正道，会创造，有成果，这才是认定人才的基本原则。 　　二、本土化妆品行业中的人才现状一撇 　　鉴于人才认定需要“相应的前提条件”，在本土化妆品产业领域内聚焦人才标准的视点，同样会有无数个前提和类别有待厘清。要厘清本土化妆品产业的人才格局，正视行业中的人才现状是不可逾越的前提。那么，本土化妆品产业的人才现状是怎样的局面？ 　　撇开繁琐的定义求证，本土化妆品行业中的“人才”对象，普遍泛指两种人：一类是企业的“操盘手”，另一类即是各种各样的“专家”。操盘手，是俗称，尊称为“职业经理人”，其具体的职务因企业规模的大小不同而称谓各异，如CEO、副总经理、营销总监、销售总经理等等。“专家”，除专业技术类的职业以外，“专家”多被约定俗成的泛指为“外脑”。外脑好理解：即企业之外的脑袋，这类人才大多都带有点无所不知无所不能点石成金举重若轻的范儿。细心者不难发现：不论是操盘手还是外脑，化妆品圈子里被泛指的“人才”对象大多都是鼓捣市场的。于是一个不约而同的概念被人们普遍默认：在行业里说人才，多是做市场的。（本文主述操盘手。“专家”另文专述。） 　　企业市场系统的业绩比较容易量化。上月回款100万下月回款300万，“人才”，瞬间产生。相反，不论你折腾出什么花样儿，回款业绩犹如老太太扭秧歌：进两步退三步，理由再多最好还是闭口。然而，恼人的现实是：同一个行业内，几千家企业同时并存，单品牌玩它十几二十个亿的G8、G20凤毛麟角。事实上98%以上的品牌可能注定了一生也窜不进G8的队伍里，于是我们常常会听到老板们的感叹：“缺人啊！”——缺什么人？缺职业经理人（操盘手）。 　　关于“职业经理人”的定义，在浩如烟海的HR论述中同样众说纷纭。曾经与一位从事HR工作多年的朋友讨论“职业经理人”与中国企业之间的现实关系时，她给出的观点非常耐人寻味：职业经理人是否就是人们所期待的人才，这