第16章 员工激励与绩效管理.pptVIP

* * * * 一、激励的内涵 二、激励过程 三、激励理论 第16章 员工激励与绩效的管理 一、激励的内涵 心理学认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。 激励的内涵 管理者促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动 二、激励过程 需要 动机 行为 目标 不足之感 求足之愿 实现 满足程度 强化 产生 引起 二、激励过程 理解： （1）激励是一种使人产生行为动机的过程； （2）激励始于未满足的需求； （3）人的需求是多样的、变化的，激励的方式也应不同； （4）外部激励只是行为的条件和环境，激励要通过内因才起作用； （5）组织中人的行为受到两种力的作用：遏制力和驱动力，激励就是减少遏制力，增强驱动力，改善职工行为，实现组织目标。 三、激励理论 激励的内容理论：工作场所中的哪些因素可以 激励员工？ 需求层次论 双因素理论 激励的过程理论：激励是如何发生的？ 期望理论 公平理论 目标设定理论 激励的强化理论：改造和修正人的行为方式 过程理论研究的是为什么人们选择特定的行为方式来满足需要，以及在实现目标之后如何评估自己的需要。 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 (一)马斯洛的需求层次理论 几点说明： 人的需求是分层次等级的，一般按由低到高的顺序发展（阶梯原则） 在不同时期、阶段需求不同，但总有一种需求发挥主导作用 等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置现象 各种需求相对满足程度不同 保健因素（没有会产生不满，从而影响工作；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性） 如工资、工作条件、政策、福利等 激励因素（当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性） 如成长、责任、挑战性的工作等 （二）赫茨伯格的双因素理论 激励因素 感到满意 不会感到不满意 有 没有 保健因素 不会感到满意 感到不满意 有 没有 保健因素（环境） 激励因素（工作本身） 薪金 管理方式 地位 安全 工作环境 政策与行政管理 人际关系 工作本身 常识 进步 成长的可能性 责任 成就 保健因素与激励因素 （三）弗鲁姆的期望理论 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为由此而可以达成自己的目标，满足自己某些方面的需要。激发力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。 M：一项政策的激励力量 V：效价 E：期望，即一项政策成为现实的概率 （认为激励的效果取决于两个因素：结果的价值、达成结果的可能性） 16 - * Figure 16.4: 激励的期望理论 弗鲁姆认为激励力涉及三部分心理过程： 努力和绩效的关系 绩效和成果的关系 成果和效价的关系 现实意义： 满足需要应因人而异，应采取自助餐式的奖励 例如： 对青年员工来说，更喜欢得到进一步培训机会以及外出旅游； 中年员工更喜欢得到经济上的报酬； 老年员工可能更喜欢各种温暖和关心活动 Figure 16.5:波特－劳勒对期望理论的扩展 （四）亚当斯的公平理论 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他要进行种种比较，来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感结构理论: A所得/A付出 B所得/B付出 不公平（报酬过低） A所得/A付出= B所得/B付出 公平 A所得/A付出 B所得/B付出 不公平（报酬过高） A代表某员工；B代表参照对象 （五）目标设定理论 早期的理论认为，绩效受到两个具体的目标特征影响： 目标难度 目标难度是目标的挑战性和达成目标所需要的努力。 目标具体化: 目标具体化是指目标要清晰和准确。 目标设定理论（续） 扩展的目标设定理论认为，目标指导的努力是4个目标特性的函数: 目标难度 目标具体化 目标接受 目标承诺 Figure 16.6:扩展的目标设定理论 （六）强化理论 组织中强化的4种基本类型： 积极强化 逃避 惩罚 消退 实施强化的计划 : 固定间隔 可变间隔 固定比例 可变比例 P397练习 练习目标：本练习旨在以生动的形式向学生说明积极强化和惩罚如何影响员工和主管之间的关系。 征集4名志愿者。其中两人扮演老板，另外两人扮演员工。 练习任务是要求员工找出当他们离开教室时由老师藏在教室某处的某物。 将物品藏好之后，叫那位学生回到教室。计时员开始计时，找到之后则停止计时。 惩罚 当员工的行动远离物品，老板用棍子轻拍员工。这是对没有找到物品或越找越远的惩罚。 如果员工接近了物品中，则减少拍打的频率和力度。 而当非