本科生毕业论文（设计）开题报告题目单位性质与城乡劳动力教育回报.docVIP

 本科生毕业论文（设计） 开题报告 题目: 单位性质与城乡劳动力教育回报 差异研究----基于CFPS数据的实证分析 姓名: 邢钰杰 学院: 经济管理学院 专业: 农林经济管理 班级: 农经142 学号: 指导教师: 李祥妹 职称: 教授 2018年2月21日 南京农业大学教务处制  研究意义： 中国劳动力市场机制不完善，尽管传统意义上的城乡“二元”分割有所缓解，但不同所有制企业劳动力就业及薪酬依然有较大差距。劳动力在不同所有制企业间的流动受阻，有学者称之为“玻璃幕墙”下的劳动力流动。在目前经济面临下行压力、产业亟需转型升级前提下，探讨单位性质与城乡劳动力教育回报差异能够为我国实现“同工同酬”提供理论依据。 基于此，本研究以CFPS 2014年数据为基础，通过截面数据，对比企业性质与劳动力工资的关系，分析劳动力工资在公共部门与非公共部门的分割深度及其省级差异，为深化劳动力市场改革、实现同工同酬提供理论依据。 国内外研究概况： 在劳动经济学领域，一些经济学家认为新古典经济学中对于劳动力在市场中可完全自由流动的假设过于严苛，难以解释劳动力市场中的诸多问题，劳动力市场也不是一直出清的，而对舒尔茨提出的传统人力资本理论的研究也难以完全解释收入不平等、教育与培训失效等社会问题，于是纳入工作制度、工作环境、政府干预等方面因素的劳动力市场分割理论（SegmentedLaborMarketTheory）被提出，来解释日益复杂的各国劳动力市场。 由于我国经济的转型，我国的劳动力市场表现出体制性分割的特征，笔者观察到以下事实：从宏观上来说，由于体制内劳动力市场的企业在诸多方面受到政府条件约束，其运行表现出计划经济特性，而体制外劳动力市场的企业则完全是市场化运行，从而导致两者在工资决定机制方面存在较大的差异，虽然我国的劳动力市场改革已经持续了四十年，从理论上讲，市场化的提高，劳动力的流动性的增强会缩小工资差距，但我们面临的事实却是体制内劳动力市场和体制外劳动力市场上的企业的工资决定机制并没有因为市场化的改革而表现为一致性。从微观角度来说，人力资本理论认为，人们可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率，进而提高自身的收入水平(Schultz，1961；Becker，1993)。然而，经过40多年的改革开放，我们所观察到的事实仍然是具有同样人力资本特征的劳动力因为其在不同的劳动力市场和不同的部门里工作而获得的工资水平存在较大差异，即“同工而不同酬”(Becker，1975)。显然这一系列问题都与工资决定机制问题密切相关。根据劳动力市场理论，工资决定机制是劳动力市场运行的核心组成部分，理解工资决定机制是理解劳动力市场，进而理解经济运行的基础，而考察人力资本在分割的劳动力市场中的回报率对于理解工资改革有着重要的意义，认识改革过程中工资决定机制的变化也是一个非常重要的问题。 现阶段研究多用工资水平差异来比较人力资本的回报率，而受教育水平是用来衡量人力资本多寡的一个重要指标。在我国原有计划经济体制下,微观经济单位没有独立的工资决定权,只是按照政府计划制定的工资标准给员工支付工资,人力资本的差异在工资中无法得到反映。随着市场化改革的不断推进,市场机制在工资决定中发挥了越来越重要的作用,劳动力市场出现了收入差距的扩大和教育回报率的增加(Zhangetal,2005)。但教育回报率在不同所有制经济中并未同步增长,其中,私有部门有着更快的增长速度(邢春冰,2005)。回报率的差异反映了部门之间存在工资决定机制的差异,不同所有制部门往往根据各自的特点来支付劳动者工资,也就是说,工资由所有制的制度特征决定(赖德胜,1998,2001;陈弋等,2005)。通常认为,非公共部门的工资决定机制更加以市场为导向,而公共部门则往往根据非市场因素来确定工资(Meng,2000)。从这个角度讲,中国的劳动力市场在所有制结构上存在市场分割。部门间工资决定机制的差异必然导致劳动者工资支付上的差异。事实上,即便在市场经济发