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新生代员工离职倾向的影响因素分析 　　【摘 要】新生代员工已经成为企业员工队伍的一部分，但是目前其离职率却非常的高。本文在总结国内外相关文献的基础上，对员工的离职倾向影响因素进行梳理，并结合新生代员工的个性特征，归纳出组织承诺因素（包括组织因素和工作因素）和个体因素（包括个人信息和个性特征）两个方面的新生代员工离职倾向影响因素，并通过实证分析对这些因素进行验证。 　　【关键词】新生代员工；离职；离职倾向 　　近年来，出生于80年代、90年代的员工（新生代员工）先后登上了职业的舞台，成为企业员工队伍的一部分，已经或正在成为企业发展的中坚力量。一方面，随着社会大环境的变化以及就业市场的变化、新生代员工自身职业期望的变化等因素导致了我国新生代员工的就业稳定性问题凸显；另一方面，新生代员工的成长环境以及个性特征与前几辈人的差异性，使得新生代员工的管理成为企业关注的焦点。据《职场过来人》调查显示，新生代员工工作不满一年就跳槽的高达56%，不到两年更换工作的也有25%。著名人力资源顾问公司DDI与美国人力资源管理协会合作进行的2006～2007年中国留才状况调查显示，年龄介于25～30岁的员工在一份工作的平均任职时间1～2年，任职时间越来越短，离职率越来越高。2010年前程无忧网发布的《离职率调研报告》显示，2010年中国19个行业的员工平均离职率为18.5%，呈增长趋势，而其中主要是新生代知识型员工离职率较高。新生代员工的离职问题，为用人单位带来了日益沉重的离职成本负担，也对社会造成一定的负面影响。所以分析前人关于普通员工离职影响因素研究，结合新生代员工的特征，找到导致新生代员工高离职倾向的主要因素，并提出有针对性的意见，以此来降低新生代员工的离职率显得十分必要。 　　一、研究回顾 　　（一）国外相关研究 　　员工离职用英文表示即“Employee Turnover”。Price（1977）从广义方面对员工离职进行了定义，他认为员工离职即为“个体作为组织成员状态的改变”。Mobley（1982）则把离职与企业内部的晋升、降级、转岗区别开来，从狭义方面给员工离职进行了定义，他认为员工离职是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。意向（Intention）一词，或者翻译成倾向、意愿或意图，是指以一种特定的态度决定去做特定的行动或者事件，或是表示个体心目中的目的或计。Mobley（1973）认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个步骤（离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会）之后，是离职行为前的最后一个步骤。Mobley，Horner和Hollingsworth（1978）认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其它工作倾向与找到其作可能性的综合变现。Miller和Katerberg（1979）则将离职意向作为离职行为的预测变量，认为离职是离职念头与寻找其他工作机会倾向总体的表现和态度。 　　（二）国内相关研究 　　在国内关于离职倾向影响因素的研究方面，崔勋（2003）认为员工个人特征对离职意愿有着预测作用，其中的人口统计学特征变量，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、户口、地区来源等对离职意愿有非常显著的影响；职务相关特征变量，即职位、年龄、连续工龄、离职次数、晋升次数等对离职意愿也有显著影响。杨东涛，曹国年（2008）认为知识型新员工的离职受到个人、组织、个人-组织契合、组织社会化策略和组织社会化程度等多个因素的影响。陈业华等（2009）认为我国80后员工的离职基本遵循美国梅特咨询机构提出的232原则，即离职多发生在入职2周后、3个月后或2年后，这与80后高情绪化、注重个人发展、知识水平高等特点不谋而合。王晓莉（2010）发现80后的离职间隔为1.94年，远低于70后的5.02年和60后的10.82年，这其中物质待遇、工作环境、工作与个性匹配、职业发展空间是影响80后离职的主要因素。 　　综上可知，国外对影响员工离职意向的因素研究主要集中在对个人因素和组织环境因素两方面，但是外部大环境和工作本身也会对员工离职意向造成一定的影响。国内主要从员工个人信息、个人特征、组织性质和工作内容和形式等方面来分析员工离职原因。 　　二、新生代员工离职倾向影响因素调查分析 　　（一）调查目的 　　（二）问卷设计 　　根据国内外有关组织承诺的量表、离职倾向的量表，并结合本文的研究特点，我们设计了新生代员工的离职倾向影响因素的调查问卷，共分为新生代员工特征、组织承诺和离职倾向3个分量表，对新生代员工的离职倾向进行调查研究。 　　（三）调查过程 　　通过对初始调查问卷的信度和效度分析，同时进行修改，我们得到了正式调查问卷，并发放正式调查问卷360份，其中有效问卷309份。