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旅游饭店人力资源可持续开发的策略探究 　　随着现代经济和旅游业的飞速发展，在我们的现实生活中，饭店作为提供各种服务以取得社会效益和经济效益的企业发挥着越来越重要的作用。其中，现代旅游饭店的各种服务是人的集中体现，饭店经营管理中的任何环节都是需要人去掌握和推动，并通过人的努力去实现。因此，对人的管理已经成为现代饭店管理的核心。这就需要饭店人力资源管理应该重视人的因素，人力资源的可持续开发则显得至关重要。 　　一、旅游饭店人力资源开发概念 　　旅游饭店人力资源开发是指运用现代的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例。同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以现实组织目标。 　　二、对于人力资源瓶颈问题的认识 　　旅游饭店人员招聘不是问题，最关键的是如何留住人。人力资源问题已经成了影响服务业，尤其是用人较多的酒店业发展的瓶颈问题。 　　留不住人的原因很多，待遇问题是一个方面，能否为员工构筑好的发展平台是一个方面，现代年轻人缺乏吃苦耐劳精神，对饭店业不好的认识及从业观念的歪曲夜市非常重要的方面，但这都不应该是最重要的原因。应当把员工当兄弟一样看待、懂得尊重他们才最重要，才能留住他们的心，尤其在目前情况下。 　　（一）人力资源供给不足与旅游饭店的发展相矛盾 　　目前饭店缺乏有效的留人机制，人才储备和使用脱节，储备人才得不到足够的锻炼机会，看不到发展前途，也使饭店对外部人才的吸引力下降。随着市场经济的发展，发电也处于高增长、高变动的上升阶段，存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是人力资源供给的严重不足，很多人受择业心理的消极影响，把饭店业看成是一种吃青春饭、伺候人的行业，因而只把旅游饭店业当成自己一时的就业选择。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理，尤其是在基层操作员工中这种心理更为普遍。旅游业的发展，饭店人力资源的需求缺口将进一步扩大。 　　（二）饭店核心员工流失严重 　　核心员工是指那些掌握关键技术和为企业带来大部分收益的那一部分员工，如与主要客户保持密切联系的销售人员、管理系统的维护人员等。这些员工并非靠高薪就能够留住的，他们更希望能得到发展自己才华的平台，实现自己的人生价值。饭店若想留住这些人就一定要令其感觉此饭店是一个有发展空间，可以实现其抱负的地方。 　　（三）重使用轻开发，重组织发展轻个人发展 　　承认人力资源的作用与地位，视人力资源为组织的最重要资本，是许多饭店的共识，但仍有一些饭店仅仅把人力资源看作是组织运作过程中的投入要素，注重的是人力资源作为投入要素对组织的产出和贡献价值，在个别饭店中还存在着严重的、单方面的“权力”观念和“恩赐”观念，产生这些问题的原因有： 　　1.舍不得投入。饭店招聘员工时，当然会根据岗位职责要求择优录取，但这种愿望只能是相对的，再优秀的人才，由于对情况不了解和对新任务的要求不熟悉，对新的工作环境不适应，往往不能一下子就成为合格的员工。同时饭店的市场竞争日益激烈，这就必须对在职员工有计划地进行知识更新再培训。但许多饭店往往只注重入职培训，而舍不得对再培训进行投入。 　　2.担心下属成长起来对自己形成威胁。有些管理者日常不注意业务学习和自身素质的提高，担心自己培养出来的人员业务比自己强、素质比自己高，给自己的职位、前途造成威胁。 　　3.花力气培训下属后，害怕其“飞”走。一个员工结束了在一家饭店的工作，意味着将停止领取薪金，但经培训得以提高的自身素质和工作技能，则不必也不可能归还饭店，这将成为个人永恒的财富，终身享用。故而，受过培训的人员结束在饭店的工作，就意味着企业经济上的损失。 　　（四）注重培训的形式和数量，忽视培训内容和质量 　　随着市场竞争的加剧，饭店日益重视培训这一人力资源开发的重要手段，但我们要客观地看到，不少饭店虽然看到培训工作的重要，培训工作也做得“轰轰烈烈”，送出去，请进来，到国内外去考察，钱花了不少，时间搭上了，培训的人次也不少，可受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理、服务质量及人员素质提高的作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因是只求完成培训任务，只注重办了多少期班，培训了多少人次，而对饭店培训工作的特点和规律缺乏深刻的理解，培训内容没有与饭店经营管理以及员工的个人发展相结合，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训政策不到位，“要我学”的现象很普遍，“我要学”的风气并未形成。 　　（五）严格管理，忽视激活 　　严格管理能实现高质量、高水平、高效益。这里说的严格管理是指工作中严格的程序、严格的制度、严格的纪律、严格的奖惩。管理人员工作作风要扎实，要经常深