新的劳动合同法背景下探析高校后勤规范化用工.docVIP

新的劳动合同法背景下探析高校后勤规范化用工 　　[摘要] 随着高校后勤社会化改革步伐的不断加快,用工数量不断增长,自然而然地高校后勤也成为了社会主要用工单位之一,是否能够规范用工已成为高校后勤稳定和发展的重要瓶颈。因此,在新《劳动合同法》背景下探析规范高校后勤的用工十分必要。 　　[关键词] 高校后勤 规范化 用工 《劳动合同法》 　　 　　一、引言 　　随着高校后勤社会化改革步伐的不断加快,用工数量不断增长,自然而然地高校后勤成为了社会主要用工单位之一,尤其2008年1月1日公布了新《劳动合同法》,对社会用工单位走向规范化用工提出了更高的要求。因此,高校后勤是否规范用工已经成为了制约后勤发展的一个重要瓶颈。新《劳动合同法》公布两年来,因用工管理不规范而导致高校后勤的劳动纠纷频繁发生,严重地制约了高校后勤的发展和稳定,依法用工、规范用工、合理用工已成为高校后勤发展的必然趋势。 　　二、高校后勤用工管理中存在的主要问题 　　目前,在高校后勤不断发展和壮大的过程中在员工管理方面还存在如下几个方面的不足: 　　(一)员工入职与辞职管理不规范。主要体现在:1)由于入职时未对员工的基本情况进行登记和摸底调查,对员工身份核实不严格,导致部分员工提交一些虚假信息不能及时发现,出现了超龄人员在社会上造假身份证欺骗用工单位;2)员工入职培训疲于形式,不能真正地为新员工提供相关规章制度、法律法规、岗位职责等知识技能的系统培训,导致员工在工作岗位上不能够按照规范要求上岗服务,使工作频频出错的主要原因之一;3)由于缺乏相关的管理制度,大部分员工辞职时都未履行任何辞职手续,使劳动关系解除或终止不能及时办理。 　　(二)员工薪酬设计不合理,缺乏有效地员工考核机制。缺乏科学合理的薪酬设计,是现阶段高校后勤普遍存在的问题。高校后勤员工薪酬设计方案过于单一,往往起不到激励作用,与社会其它单位上用工薪酬水平相比缺乏市场竞争力,出现招工难的现象。在用工的过程中也缺乏对员工工作的有效考核机制,出现员工干多干少一个样,干好干坏一个样,员工技能水平高低薪酬也一样,没有对员工工作质量、工作技能、工作态度、工作效率以及工作完成情况方面建立起一个完善的考核机制,往往引起了员工的工作懈怠情绪。 　　(三)员工社会保险体系不健全。因地域性差异,社会劳动法政策的落实情况也存在很大差异,往往大都市或者经济发达地区的落实劳动法政策的步伐较快,劳动者的法律意识也较强;相反小城镇或经济欠发达地区在落实劳动法政策的步伐较缓慢。因此,位于在中小城市高校后勤的社会保险体系的不健全尤为明显,如不能及时为员工购买社保,当国家强制性要求购买时则产生一大笔滞纳金和利息等费用,额外增加了高校后勤的用工成本;购买社保险种单一,通常只购买养老险而其他险种都未购买、当出现员工大病医疗时,因未参加保险,这笔费用只能单位来出;社保费用缴费不及时,导致不能及时为员工办理转移手续等情况的发生,引起劳动纠纷隐患。由于目前信息的公开化、透明化、新劳动法的出台,人们的维权意识也在不断增强,因社保的历史遗留问题劳动纠纷频频发生,已严重影地响了后勤的安全稳定工作和前进步伐。 　　(四)对用工管理规章制度执行力不够。主要表现在:1)管理人员不能严格执行规章制度,当员工违法部门用工制度时,管理人员往往采取口头批评或碍于情面置之不理等现象,久而久之,单位的用工制度形同虚设,失去了对员工的工作行为规范的约束作用;2)缺乏有效地规章制度专题培训,部门负责人或相关管理人员没有对员工进行真正彻底的规章制度培训,基本上都是让员工自学,但由于员工的文化程度参差不齐,甚至有的员工有不识字现象,因此学习和理解规章制度的能力水平不一,导致部门的规章制度没有真正发挥其有效惯例员工的作用。 　　三、规范高校后勤用工管理的主要对策 　　(一)依法制定和完善各项用工制度,规避各种用工风险。规章制度是用人单位的内部“法律”,贯穿于用人单位的整个用工过程,是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。没有规章制度,用人单位的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对用人单位如何制定规章制度作了明确规定:用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。因此用工单位不仅要紧密结合自身情况依法制定规章制度,同时要做好员工管理规章制度的培训,并加大规章制度的执行力度,使规章制度真正起到内部“法律”的约束作用。 　　(二)设计合理的薪酬体制和建立有效地员工考核机制。在人力资本已成为组织成败关键的人本管理的新时代,薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员