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中小企业HR管理之我见 择人、留人成为现在企业越来越关注，并且越来越难的问题，特别是一些中小型的生产型企业，基层员工的流失现象越来越严重，再加之现在很多中小企业在招人，择人方面也越来越短视化，所以使很多企业因为人的问题而产生了很大的瓶颈，严重影响了企业的发展。 在谈企业留人策略时，首先作为企业的管理者应该先从心理明白并且接受以下四个问题： 企业大部分员工都是中国人，他们一样很看重自己的人格尊严和中国人的传统思想； 每位员工进企业工作的最终目的是为了赚到更多的钱从而改善自己的生活； 员工和老板之间只是不同利益目的上的平等合作关系，并不是主仆关系，并且企业的利益主要是由员工创造的，并不是老板一个创造的，越基层的员工实际上越重要； 企业留人更多的讲究是心理策略，攻心为上。 明白以上四个问题后，那么一般企业用人、留人主要从三个方面为出发点： 合理的法律约束 如果企业认为员工实力合适，就一定要跟员工签定正式的劳动合同，但一定要按照《劳动法》和《劳动合同法》来制定合同，并且各个条款要清晰明确，特别是涉及到一些如工作职责，上班时间，工资待遇，离职，解除合同等敏感性条款，更要详细明确的说明，把双方的责任和权利都要明确化。 签定正式的劳动合同一方面让员工（特别是新进企业的员工）感觉企业很正规，很受重视（从中国人的心理学角度分析都认为在一个正规的企业里工作才有保障）；另一方面可以让员工清楚的明白他们在这里付出都可以得到合法的利益保障，同时也让员明白他们犯了错同样应该承担什么样的责任，作到“有法可依，有章可循”，这样员工就不敢乱来。 在这里经常会遇到两个问题： 有些公司的管理者不愿跟员工签合同，怕签了合同要承担很多的责任，这是一个误点，虽然中国的《劳动法》和《劳动合同法》看起来主要条款都是为劳动者（员工）争取合法权益，实际上如果一个企业如果可以灵活应用，这些条款最终的受益者还是企业。 员工不愿跟企业签劳动合同，主要是因为很多员工怕被企业困住，以后跳槽难，特别是刚参加工作不久的员工，此种问题更为普遍，实际还是员工对劳动法和对劳动合同的不理解，这就是需要企业人事部门对员工作一个心理辅导和合同条款的详细讲解。 企业制度和企业文化的同化 建立健全的企业制度，完善的企业制度你可以不用，但一定要有，并且不能只放在人事或是各部门主管的抽屉里，应该让企业每位员工都了解，并且不定期对员工进行培训。一套完善的企业制度一般包括完善合理的《员工手册》，简单流畅的《部门工作流程》，明确的《岗位责任制》，合理的《绩效考核和奖罚制度》。 很多中小型企业公司制度过于简单，很多企业管理者因自身的问题而无法制定出完善企业制度。在这里要注意几点，一是完善制度并不是由一个人或是一个部门能制定出来的，而是由公司各个部门相互商议而定；二是完善的制度并不代表要复杂化，而是要作到明确健全。完善的岗位制度在企业发展效率上和员工作效率上的好处就不多说了，关键是可在员工心里树立起良好的企业形象。并且在这里要重点提一下企业薪酬制度，薪酬制度一定要合理，简单的说，员工工资没必要太高，但也不能太低，一般保持在所在城市平均工资水平便可；另外工资的发放时间不能压制的太长，再好的企业，再好的员工也无法接受长期不发工资的事实，管理者可能会因为企业的一些原因，把员工工资延迟一周甚至半个月发放，但最好不要超过半个月，所以这就要求企业在作财务预算时，更多的优先考虑到员工工资。 强硬的执行力和层次分明的组织机构：有了制度最好去执行，并且执行力一定要到位，执行力不强或是不到位也是现在各个企业的一个严重问题，执行力不到位带来的最大负面影响就是管理者失去威信，以至于企业在员工心里失去威信，另一方面会给员工心理带来不公平的影响。当然执行力是否到位受很多方面的影响，关键一点在于层次分明的组织结构，在这里为什么说的是层次分明的组织结构，而不是说的完善的组织，因为对于很多中小型企业来讲，很多部门是没必要设立的，例如专业人力资源部，企划部等等这些部没必设立，但并不代表不需要这些职位，像人力资源部可以和行政部合在起建立行政人事部，但一定要有独立的人事工作岗位和相关人员。只有组织结构层次分明，每个人的职责化才清楚，再加之有效的授权，执行力自然会到位，并且层次分明的组织结构也是实行主管责任制的前提条件。 实行主管责任制和岗位责任制：实行主管责任制和岗位责任制主要目的是让企业里的每位从上到下的员工都产生责任感，心里都拥有“责任”二字，只有员工心里有了责任感才会把企业当成自己的家（从中国人心理学角度分析：没人愿意离开自己家的），并且产生有了责任感，工作效率也会大大的提高。如何实行岗位责任制，关键在于企业文化的熏陶和岗位责任制制度的开展力度，在这里就不多讲了。重点要讲一下的是主管责任制，因为主管责任制看似很简单的东西，却是很多企业里存在很严重的问题，