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旅游业激励机制的研究 　　【内容摘要】当前，呼和浩特地区旅游业机遇与挑战并存。旅行社对导游和员工的激励，对呼和浩特地区甚至是内蒙古的旅游业发展影响很大。本文在对旅行社激励机制深入调研的基础上，指出了旅行社激励机制存在的主要问题，并提出与之相匹配的解决办法。 　　【关 键 词】呼和浩特；旅游业；旅行社；激励机制。 　　【作者简介】王志强，内蒙古财经大学公共管理学院副教授，工商管理硕士，主要从事劳动关系研究。 　　我国已经进入了一个人均GDP近四千美元的发展新阶段，居民消费结构将发生重大变化，旅游将成为城镇居民生活的基本内容和刚性需求，大众化旅游消费的时代迅速到来。机遇与挑战并存。人力资源越来越成为发展旅游业、实现我国旅游战略目标的决定性因素。完善旅游业激励机制，提高旅游业从业人员素质，提升服务质量，成为实现这一战略的关键。 　　本课题组共走访了呼和浩特市区内三十五家旅行社，发放针对旅行社员工激励状况问卷六十六份，回收六十六份，有效问卷六十六份，有效率为100%。访谈和问卷内容涉及旅行社激励员工的主要内容、手段和方法，包括物质激励（工资、奖金、提成）、发展、荣誉、情感、参与管理、休假、旅游等。 　　一、呼和浩特地区旅行社激励机制概况 　　1.呼和浩特地区旅游业发展概况。呼和浩特市是国家历史文化名城、中国优秀旅游城市，是北上草原、西行大漠、南观黄河、东眺京津的重要旅游集散中心。呼和浩特市共有宾馆饭店六百余家，其中星级宾馆三十三家，旅行社一百七十五家（其中国际旅行社十九家），旅游景区五十家左右，建成七家国家A级旅游景区。2011年1月至9月，全市共接待游客1290.47万人次，实现旅游收入177.05亿元。呼和浩特地区旅游业进入飞速发展期。 　　2.呼和浩特地区旅行社激励机制调查分析。我们在调研过程中发现呼和浩特地区旅行社与导游的关系是松散型的。针对旅行社的实际情况，我们的调研分为导游和旅行社员工两部分。（1）导游访谈结果分析。一是导游收入。呼和浩特地区导游和旅行社之间没有签订劳动合同，旅行社不支付导游工资，不缴纳社会保险，没有福利，导游的全部收入都来自于带团和游客购物的提成。呼和浩特地区导游的收入分为三个档次，分别为：导游工作在7-9年的年收入在10万元以上，导游工作在4-7年的年收入在8万元至10万元，导游工作在1-4年的年收入在6万元至8万元。二是导游发展。根据访谈结果得知，呼和浩特市导游未来的发展一般是自己开旅行社或转行。所以，旅行社对于导游的激励的方法主要是将一些“好团”分配给优秀的导游，通过这种增加优秀导游收入的方法来保持和他们的长期合作。 　　2.旅行社员工的激励机制调查分析（1）旅行社员工收入情况调查。根据调查结果得知，呼和浩特地区旅行社的员工收入主要包括工资和奖金，有73%的被调查对象月均收入在3000元以下，中层干部的收入在5000-8000元，旅行社主要为员工缴纳养老保险和医疗保险，说明呼和浩特地区旅行社员工的整体收入水平偏低；在与本地区其他旅行社的收入比较中，有73%的员工认为自己与其他旅行社的员工收入相比比较高或相同；在回答现在的薪酬体系激励作用是否明显的问题时，64%的员工选择了有一些激励作用，说明激励效果不明显。（2）旅行社员工的职业发展调查。在所调查的企业中，呼和浩特地区有91%的旅行社为员工提供培训，其中32%的旅行社是依据员工发展需要进行的，以上的数据说明呼和浩特地区旅行社注重对员工的培训，但是培训的内容与员工的需要脱节。78%的调查对象对自己所处的行业和公司未来的发展有信心，认为未来有一定的发展空间，22%的员工对未来充满信心，认为未来的发展空间很大，这与他们相信内蒙古旅游业一定会有很大的发展有关。在企业民主管理中，82%的被调查对象选择的是不参与或参与较少，说明在当前企业所处的规模下，员工是很难参与到企业的管理中的。（3）旅行社员工关系、员工需要调查。现在旅行社的内部工作氛围是和谐的，90%的被调查对象对公司的员工关系是满意的，这与这一行业年轻员工多，工作中相互帮助，工作更多的以项目和团队合作的形式完成等特点有关。在根据重要性对不同的奖励方式排序时，员工主要希望的是物质奖励、培训机会、带薪休假和职位晋升，也就是说出了对物质的需求外，员工更希望的是未来的发展，他们愿意留在旅游业和公司中的原因主要集中在工作的稳定性、良好的员工关系、薪酬和未来职业发展的四个方面，同时说明呼和浩特地区的员工需要是复杂的、多方面的，但以生存需要、社会交往需要和自我价值实现需要为主。 　　二、呼和浩特地区旅行社激励机制存在的问题 　　1.松散的导游管理对旅游业发展的影响。受内蒙古地区季节性旅游特点的制约，呼和浩特地区旅行社为了降低人工成本，与导游之间形成的是一种松散的、临时的雇佣关系，双方没有签订劳