【培训课件】领导管理技能训练跟办公室政治.ppt

我希望成为你的朋友 主管的职权所面临的一个不太敏感的挑战是，许多普通员工都在努力成为你的朋友。 主管不可能既是老板又是朋友，这两种关系不可能同时并存的。 这并不意味主管必须与员工划清界限。 主管必须学会分清受人欢迎和受人尊敬之间的差别。 职业指南：努力争取得到别人的尊敬而不是得到别人的喜欢。尽管这样做更难，但它所带给你的益处也更大。 升迁后如何树立权威 员工们会对那些由本部门内部提拔起来的主管的权威提出挑战。 如果他不及时解决员工对他权威的第一次挑战，那么就会导致类似的挑战接二连三地发生，某些员工总是在寻找他们不该跨越的界限，如果得不到制止，他们会一步步向前推进，得寸进尺。 仅仅通过与员工的单独接触，还不足以使他们完全接受主管的权威。这需要时间，同时也需要耐心，它需要过去在长期中建立起来的关系发生适当的变化，它需要建立—种新型的领导关系。 有些主管为了避免给大家留下对老朋友特别关照的印象，对他们特别苛刻，或者对他们不管不问，这种行为实际上同样是错误的。因为有损于主管的声誉，会被人说成不够公正。 对待特殊朋友的正确做法是，两个人坐下来，对两个人之间的关系加以重新界定。 由控制到认同 对于一个新上任的主管来说，他的首要任务是对员工施加影响以使他们接受自己的权威。这一步骤可以被称为确立控制地位，这一步骤完成得越快越好。 要想获得长期的成功，主管还必须注意从控制这一立足点逐渐过渡到赢得员工的认同感。 主管要想得到员工的认同感，那么他自己就必须首先付出这种认同感。 这种态度是不可能伪装出来的。 怎样使员工向着共同目标努力 为了使部门中的每一个人都向着同一个目标而努力工作，首先就应当让他们知道目标到底是什么。 使得员工产生一种共同目标意识的第二步是，让每个人都就如何才能最好地实现本部门的任务这一主题发表自己的看法。 主管想让员工对组织目标产生认同感，就必须鼓励和采纳员工的建议。 不同意见的处理 有些反对意见和异议显然是对主管权力的一种挑战。而另一些不同意见的产生则是因为对于某些可能出现的结果，善于思考的员工预料到了而主管却没有预料到的缘故。 无论何时，在员工提出不同意见或提供其他变通做法的时候，你都应该仔细听取他们的意见。对他们的建议进行评估，考虑他们的想法，这只会有助于提高部门的效率。 员工抱怨的处理 允许员工稍微发点牢骚会有助于消除他们心中的怨气。 那些对任何事情都不满意，都要抱怨的人，对于主管的权威，其他员工的士气，甚至整个部门的效率都是一种威胁，大家会变得心灰意冷，它的负面效应是很容易看到的。决不能纵容这种毁灭性的抱怨继续下去了，把他叫到你的办公室做一次私下会谈。 对付天生爱抱怨的人只有一个办法——解雇。 对员工集体的指导和监督 不能把本部门的员工看成是一个简单的实体。 为了使整个员工集体发挥最大的工作绩效，就必须对集体中的每一位员工加以区别对待。 学会对待集体中的每一位员工的最好办法是试验和观察。 主管了解这种无声谈判的重要性的原因在于，一旦这种隐含契约被打破，人们会感到很不舒服。 员工集体的努力等于每个人的绩效和部门人数的乘积。 对缺乏经验的员工的指导 这些员工也需要得到主管最多的教导和最大的支持和最为严格的监督。主管这样做也是最有效率的一种做法，因为这些最需要帮助的人从主管的这种帮助中可能获得的收益通常也是最大的。 花时间指导缺乏经验的人，还可以为主管提供评价员工的机会，让他看到谁能胜任工作，谁可能无法胜任工作 那些工作时间很长的员工也需要主管花费时间和精力加以再培训，尽管这些员工可能会对主管的这种举动感到不快。应该对这些人提出更高的要求，以便使工作得到持续的改善。 在条件有限情况下完成工作 1．把部门内的限制条件列成清单，重点放在部门内人员不足的问题上。 2．制定克服这些限制条件的必要措施。(在人手不足的情况下，几乎总是要将增加培训作为一个克服限制的措施)。 3．制定一个执行克服限制计划的时间表。 4．不要停在这里止步不前。找到本部门每个员工身上的不足（你知道，你自己也有不足），并制定克服这些不足的计划。 5．开始实施计划。 如何与比自己资历老的员工相处 1．不要把老资格员工所提出的每一条建议或反对意见部看成是对你权力的一种威胁。否则。就说明你的不安全感正在暴露出来。 2．如果他们确实很有能力，那么给予他们以足够的处理工作的自由(简言之，如果他们知道该怎么去做自己的工作，你就没有必要再告诉他们如何去做)。 3．虚心听取他们的意见。进行重大改革前，先要与他们商量商量。不要以“我是老板，我说了算”的态度来对待他们。 4．在有必要的时候，可以给他们多配一些新的职责。这是赢得他们合作的最快方式。 5．保持真诚。如前所