薪酬体系搭建思路及方法180824（修订版）.pptVIP

各层级薪酬水平分析 1、考虑公司规模和定位； 2、层级相对应。 收入结构分析 1、结构占比情况； 2、数据相对应。 外部：薪酬数据的收集与分析 示例： 组织结构确定 1、职位分类； 2、职位层级确定。 岗位价值评估 1、评估结果； 2、确定薪值。 内部：职位梳理及价值评估 职位梳理 价值评估 确定薪酬策略 设计薪酬体系 设计薪酬带宽、级幅度和等幅度 相关说明： （1）关于职等数（级幅度）：例如：生产管理经理，不同人员所掌握的知识、技能以及所具备的工作经验差异明显，对公司的贡献和产出也不同，能力跨度较大。而不同能力应对应不同的薪酬水平，薪酬区间也应比较大，因此该职位职等数为9等。又例如：生产操作工的能力跨度较小，因此职等数为6等。 （2）关于等幅：例如：生产管理经理，若按等差原则设置等幅，激励作用会减弱，如8100元上调800元激励作用明显大于15800元上调800元，员工能力越增加越上调薪酬激励作用却越弱。而采取等比原则，15800元则会上调1600元，防止了激励作用的减弱。 设计各职位薪酬区间 区间设计 1、外部薪酬数据； 2、岗位价值； 3、上下职级衔接等。 happy every day * happy every day 马斯洛需求论 * happy every day * happy every day * happy every day * happy every