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江苏高职院校管理人才流失调查归因及对策的探讨 　　摘要：调查显示，近五年来尤其是高校开展岗位设置管理后，江苏许多高职院校管理人才面临着职业岗位再次选择的困境，其流失现象严重。只有深入多方面归因分析才可找到避免其流失的针对性措施，提高人才使用效益和学校整体管理水平及办学核心竞争力，更好地实现职业院校高水平持续健康发展。 　　关键词：高职院校 管理人才 流失归因 对策 　　一、流失状况调查 　　1.调查对象。本文“管理人才流失”是指高职院校党政管理岗位上优秀或高素质人才的校外流出或校内异常流动，如因自主创业、脱产攻读学位、考上公务员、夫妻两地团聚、外单位挂职后留用、就职效益好企事业单位和境外留学移民等原故调出、辞职、离职而流出学校，也可能因工作压力、职业倦怠、专业发展需要、职称职务晋升空间通道受限等原故而发生校内转岗、职业转型的异常流动（有些中层干部、双肩挑人员辞掉干部职务申请回到教师岗位，有些管理骨干要求轮换其他管理岗位或转岗到教师、辅导员、其他专技岗位）。他们的流失是管理人才队伍的一种损失，直接会影响到学校的整体管理水平、工作效率与质量、领导力与执行力及办学核心竞争力。他们包括院系二级党政管理岗位人员，不包括辅导员及图书、档案、财务、基建、学报编辑与实验等其他专技人员。 　　2.调查内容。我们课题组通过随机抽样方法，从苏北、苏中、苏南选取10所高职院校，既涉及到公办民办院校，又涉及到省属地方高校，具有广泛代表性。通过走访调查人事、组织等部门收集管理人才流失的数据信息，电话采访相关人员并进行100人满意度因素问卷调查。第一，统计表设计内容：包括近五年来学校流失总人数、流失类型（男女性、35岁以下或以上、中层干部、正高、副高、博士、硕士或中级）、流失去向（校内转岗转型、转岗迁移、离开中层干部岗位、报考攻读研究生、报考公务员与公选干部及调任、流向外校或苏南、流向企事业单位、流向境外，其他）。第二，问卷设计内容：包括工作内容、学习培训和发展、工作条件、学校环境状况、领导方法、薪酬与福利、改进建议、学校发展前景等8道选题内容（每道选题都分为很满意、满意、一般、不满意四个等级）。 　　3.调查结果。结果表明：第一，管理人才总体流失情况严重。近五年来，10所抽样高职院校管理人才流失总人数220人（含校内转为教师、辅导员或其他专技岗位人员），其总体流失率18.39%，高出正常流失率5%上限13.37个百分点；其中中层干部流失30人、研究生流失60人，流失率分别为2.51%、5.02%，分别高出正常核心人才流失率2%上限0.51和3.02个百分点；35岁以下青年人才流失85人，流失率为7.11%，高出正常流失率5%上限2.11个百分点。第二，管理人才流失呈现人员类别多元化特点。男性181和35岁以上135人，流失比例最高分别为82.27%、61.36%，女性流失人才39人、35岁以下85人、中层干部流失30人、研究生人才流失60人，占人才整个流失率的比例分别为17.73%、38.64%、13.64%、27.27%。第三，管理人才流失呈现人员流向多元化特点。校内转岗（含校内转为教师、辅导员或其他专技岗位人员）人才流失103人、双肩挑15人、报考攻读研究生19人、报考公务员、公选干部、调任等26人、流向外校或苏南34人、流向企事业单位18人、流向境外1人、其他4人，占人才整个流失率的比例分别为46.82%、6.82%、8.64%、11.82%、15.45%、8.18%、0.45%、1.82%。第四，管理人才流失呈现项目内容满意度普遍偏低和差异较大特点。在抽样的100人教师人才中，总体平均满意率为58.89%，不满意率为41.11%。满意率高的主要集中在工作内容（69.23%）、学校环境状况（75%）、领导方法（67.31%）、学校发展前景（73.08%）等方面，不满意率高的主要集中在薪酬与福利（71.15%）、改进建议（48.07%）、学习培训和发展（53.84%）、工作条件（40.39%）等方面。 　　二、流失归因分析 　　1.待遇地位偏低。第一，与本科院校比。目前，高职教育社会认可度、办学条件、师资力量、生源素质、资金投入、待遇低位、教科研工作环境、专业成才发展平台等都相差甚远，所以一些管理人才设法通过报考博士研究生流失到本科院校工作。第二，与公务员比。公务员是社会上普遍羡慕的职业，社会地位高、工作与收入稳定、薪酬福利待遇高、工作环境优越等，所以一些管理人才设法通过招考流失到政府工作。第三，与校内教师比。高职院校教师是学校主体岗位而最受尊重，地位待遇较高，一些管理人才不愿被忽视与边缘化，感到自卑而缺乏成就感，要求回到教师岗位。第四，与成功人士比。一些管理人才总与社会高收入待遇的行业企事业单位员工、就职于外资企业或创业的同龄成功