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油田三产企业薪酬管理对策的研究 　　[摘 要]本文以油田三产企业为例，以现代薪酬理论结合当前实际，分析了油田三产企业薪酬管理的现状和在薪酬管理方面的产生的问题及原因，并就相应对策进行探讨。 　　[关键词]油田三产企业 薪酬 激励 制度 　　中图分类号：C829.23 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）42-0269-01 　　1 油田三产企业薪酬管理存在的问题 　　1.1 对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考 　　从油田三产企业的员工的薪酬制度来看，并没有将薪酬作为其发展战略的杠杆。在遇到战略发展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。 　　1.2 忽视薪酬体系的“内在薪酬” 　　广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业耗费多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。油田三产企业的老总们所理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。对于企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化氛围是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Just for money”，那么，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。 　　1.3 为规避攀比沿用模糊薪酬 　　从上面油田三产企业各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常贡献的员工以激励，但又担心这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。 　　但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端： 　　（1）薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种激励，对其他员工亦是一种激励。其本应具有得对其他员工的激励作用被忽略了。 　　（2）他侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其激励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。 　　2 存在这些问题的深层次的原因 　　2.1 将薪酬视为企业的纯支出 　　油田三产企业对厂房、设备方面的投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺发达的重要标志。员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约了员工的培训费用，企业将吸纳更多的素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推”之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益（即人力资本收益）将高于在员工方面的各项支出（即人力资本投资）。 　　2.2 现代管理理念、方法与技术导入不足 　　在企业创业阶段，油田三产企业的管理者们凭借自身的“权威”，在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势发展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。 　　3 优化油田三产企业薪酬管理的策略 　　3.1 建立具有外部竞争性的薪酬政策 　　企业要提高整体薪酬水平，势必增加人工成本。如何将有限的人工成本合理分配，是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位，知识结构、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工成本。 　　（1）对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员、企业急需的人员，可在薪酬政策上给予倾斜，其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，甚至定位于高端水平； 　　（2）对于一般岗位人员，由于市场上的供应大于需求，替代成本较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平，以保证企业对贡献大的人员能够提供具有市场竞争力的薪酬水平。 　　（3）为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制，可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。 　　3.2 设置以绩效为根本条件的薪酬结构 　　一个好的薪酬结构应能反应企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬结构的设计来体现。薪酬应兼具保健效应和激励效应。 　　（1）设置绩效工资，让员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进行考核来