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江西省人力资本水平测度及升值路径的研究 　　[摘 要] 根据人力资本的定义，构建多层次人力资本评价指标体系，利用因子分析法对江西人力资本水平进行测度，并进一步分析江西人力资本升值的有效路径。结果显示，江西人力资本整体水平不断提升，多渠道提高劳动力资源利用率、提升人力资本增长潜力将是今后江西人力资本水平获得提升的有效途径。 　　[关键词] 人力资本；指标体系；因子分析；升值路径 　　[基金项目] 本文系江西省社科规划省部共建项目（09YJ222）、华东交通大学交通运输与经济研究所资助项目（11JG01） 　　[作者简介] 韩胜娟，华东交通大学经济管理学院讲师，研究方向：经济统计分析，江西 南昌，330013 　　[中图分类号] C961.9 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2013）05-0022-0003 　　根据新经济增长理论，人力资本是经济增长的重要因素之一。关于人力资本水平的测度学者做过大量研究，主要有成本法、收入法、教育指标法以及多指标综合法。成本法和收益法所依赖的数据往往不具备，教育指标法反映内容又较为单一，因此，有学者开始使用多指标综合法，如周德禄[1]选用四个指标采用几何平均数测算人力资本存量，石建平[2]构建指标体系根据全国数据测算了我国的人力资本水平，王顺[3]对各省份的数据进行了测算，陈真真[4]、赵宏中[5]利用多指标法分别对上海、湖北的人力资本水平进行测度。但这些研究往往只是分析人力资本综合水平，对于人力资本在哪些方面可以获得提升未作进一步的分析。 　　江西省地处中部地区，经济发展状况较为一般，不具备吸引高层次人才流入的区位优势和经济优势，反而自身人才流出现象较为严重，多方面的原因导致江西人力资本水平不高。通过测度江西人力资本水平，探寻提升人力资本水平的有效路径对江西经济发展方式转变具有重要意义。因此，本文通过构建人力资本综合评价指标体系来反映人力资本发展现状，并进一步分析江西人力资本升值的有效路径。 　　一、人力资本水平测度指标体系构建 　　人力资本这一概念最早由T. W. Schultz明确提出，其认为人力资本是体现于人身上的知识、能力和健康。其后Gary S. Becker又从投资的角度定义了人力资本，并认为所有能够用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资都属于人力资本投资，这为后来学者从投资和收益的角度衡量人力资本水平奠定了基础。结合两种定义，后来学者广泛认为人力资本是指通过教育、培训、迁徙、自我积累等方式后天获得而蕴含在人身上的知识、技能、健康等因素的集合体，且这些因素能为人们带来经济价值。 　　由于往往缺乏有关人力资本投资及未来所获经济价值的相关资料，因此，从成本和收益的角度去测度人力资本较为困难。有些学者认为教育是形成人力资本的最主要途径，且人口的相关受教育程度指标较全面，以教育指标来表示人力资本水平就成为当前最主要的测度人力资本水平的方法。然而，这种方法存在明显的局限性，一方面教育指标所依赖的数据仅代表人们接受正规教育的水平，反映不出通过职业培训、自学等其他方式积累的人力资本；另一方面，教育指标是将不同教育阶段同等看待，也未考虑个人在接受相同教育过程中的差异。为了能够更加全面地测度人力资本水平，本文从人力资本的一般性定义出发，建立相对全面的人力资本水平测度指标体系，以期能更全面地反映人力资本的内涵，进而探寻人力资本水平的薄弱环节，为人力资本水平的不断提高寻找出路。 　　根据人力资本的定义，本文从劳动力资源水平和人力资本质量两个方面构建人力资本水平测度指标体系。劳动力资源水平代表作为人力资本载体的人（即劳动力）的供给能力。人力资本质量用来反映劳动力获取未来收益能力的高低，其又体现为教育水平和健康水平两方面，教育水平衡量教育对人力资本形成的作用，健康水平则是从医疗保障角度评价其对人力资本形成的影响。 　　为了避免绝对数指标对比基础不同而产生的指标间不可比问题，选取相对数指标构建指标体系，且选取与人力资本存量水平呈同向变动性的指标，以避免正、逆指标同时存在而在分析时产生相互抵消的问题。同时，考虑到指标数据的可获得性和连续性，最终选取9项指标形成人力资本综合测度指标体系（见表1）。 　　二、江西人力资本水平测度与升值路径 　　（一）江西省人力资本水平综合测度 　　为得到反映人力资本水平的综合值，需要对指标体系中的各项指标进行综合。本文利用基于主成分的因子分析方法来获得人力资本水平综合值。 　　收集江西省1993～2011年相关指标数据，分析年份数为指标个数两倍以上，满足采用因子分析方法的前提条件。因子分析可行性验证结果显示，KMO统计量为0.706，Bartlett球度检验的相伴概率小于显著性水平0.0001，可以认为所建人力资本水