工作资源对压力源-工作满意度关系的缓冲效应.PDF

工作资源对压力源-工作满意度关系 的缓冲效应 ——对匹配假设的检验 ● 林琳　宋莹　白新文　任孝鹏　郑蕊 内容摘要　匹配假设指工作资源与工作压力源在性质上匹配时，工作资源更可能调节工作压力源 引起的压力反应。然而从已有研究来看，匹配假设并未得到一致的支持。本研究采用大规模代表 性样本，基于匹配假设的理论框架，比较不同性质的工作资源对工作压力源-工作满意度间关系 的调节作用的差异。结果表明：认知压力源对工作满意度的负面影响仅受认知资源的缓冲，而 情绪压力源-工作满意度之间的关系则仅受情绪资源的调节；当工作资源与压力源的性质不匹配 时，其缓冲作用不显著。本研究为匹配假设提供了实证依据，并在中国文化背景下检验了其适用 性，研究结果可为实际部门开展压力管理提供指导。 关 键 词　匹配假设　工作压力源　工作资源　工作满意度　大规模代表性样本 林琳，中央财经大学商学 院副教授，研究方向为组 织行为学。电子邮箱： 一、问题的提出 可利用的工作资源与导致压力感的工作压力 linlin@ 。 源在性质上并不匹配（Cohen, Wills, 1985; 宋莹，中国科学院心理研 随着社会与经济环境的快速变化与科技 de Jonge, Dormann, 2006; Frese, 1999; 究所行为科学重点实验室 的迅猛发展，企业面临的竞争越来越激烈，员 Hausser et al., 2010）。例如，当员工由于 硕士。 工感到的工作压力也日趋增大。过大的工作压 缺乏充分培训而无法胜任工作时会体验到压力 白新文，中国科学院心理 力不但损害员工身心健康，还会导致工作绩效 感，上司或同事只是给予情绪安抚并不能有效 研究所行为科学重点实验 下降、离职率和缺勤率上升，从而对组织产生 帮助其消除紧张感。这实质上是工作压力研究 室副研究员。 消极影响（Darr, Johns, 2008; Nixon et al., 领域的匹配假设（Matching Hypothesis）的 2011）。因此，如何帮助员工有效应对工作 核心观点。匹配假设认为，只有与工作压力源 任孝鹏，中国科学院心理 研究所行为科学重点实验 压力就显得非常重要。 性质相匹配的工作资源才能稳定地发挥缓冲效 室副研究员。 目前，研究者和实践者普遍认为，为 应（de Jonge, Dormann, 2006）。匹配假 员工提供充足的工作资源可以有效缓冲工作 设不但可以指导实证研究的开展，还可以为压 郑蕊，中国科学院心理研 压力源所导致的负面反应（Demerouti et 力管理的实践提供理论支持，帮助组织对症下 究所行为科学重点实验室 助理研究员。 al., 2001; Johnson, Hall, 1988; Karasek, 药，给予员工有效的压力干预。 1979）。然而，越来越多证据表明，工作资 基于匹配假设的研