结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘整理版.pptVIP

工作背景 工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等，如可判定不适合职位要求的或不稳的直接筛选掉。 工作岗位与职责内容：主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在相关工作经历长短，如果相关工作经验丰富，则可以不考虑专业的情况；如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 个人成就： 个人成就包括学校和工作单位各类奖励等 主要查看求职者所述个人成绩是否适度，是否与职位要求相符 能不能接受频繁出差、抗压性 你之前的工作出差频率如何？经常需要加班吗？ 这种出差会影响到你的生活？你自己有什么看法？希望有什么改变？ 你曾经遇过最大的挫折是什么？你如何处理？ 问题1：你觉得自己的主动性怎么样？请告诉我们一件在你过去的工作中主动承担工作的例子。 问题2：你在过去的工作中，是否遇到过分工不清晰的情况？一般在你们那里，这种情况是如何处理的？ 结果 主观 含糊 不切实际 答案示例： 1、你怎样做才可以应付所有的工作？ 2、请举一个例子，说明你要学习的工作，然后逐步描绘你学习的过程。 3、你可以讲一个例子有关你很忙但仍帮助同时解决难题吗？ 答案示例： 5、请举一个例子说明你为客户额外尽力的经验。 6、请讲述你在哪个项目中做了什么工作。 7、请告诉我你的想法有什么具体的影响吗？ 8、请告诉我你提出这种建议的例子吗？ 答案示例： 9、可以告诉我你应用这个原则的情况吗？ 10、你曾经处理过表现欠佳的员工吗？但是怎样做的？ 11、你在那次会议中采取了什么方法 但是，某些时候也需要引导性询问。比如，你是否同意没有完美的流程，都可以不断改进。也就是没有最好，只有更好？那么能不能举一个你在工作中发现问题，并进行改正的例子？ * * * 为组织量身定做：界定企业自己的人才标准，从能力项、具体要求、态度与价值观匹配等 学习型企业文化：与负责招聘的业务部门经理一起学习并提高应用SBI的能力，不断的练习、提升 * * 软件指标主要包括态度、价值观、思维模式、性格取向、职业发展目标等。态度、价值观，可以通过面谈及性格测试反映；思维模式，可以通过小组讨论、情景模拟、问卷测试等反映；性格取向，可以通过压力面试、性向测试等反映；职业发展目标，可以通过双方面谈及对他(她)的价值观判断得出。 通常人力资源部在前端，应该把握是否适应公司文化和价值观、团队合作性、管理风格、沟通风格等，再到后面的专业部门面试。 比如：银行柜员。一个是课余积极研究，不需要查阅资料，积极主动；一个是能休息则休息，得过且过。 * 面试前、面试中、面试后、其它相关问题 * * * * 注：招聘失误的成本=直接成本（显性成本、隐性成本）+间接成本。其中直接成本包括：招聘广告费、招聘会或猎头费用、筛选简历的时间、面试的时间、入职培训、岗位培训、工资/福利；间接成本包括：生产效率减低、业务损失、员工士气、公司形象、解雇可能带来的法律风险 * * 业务部门和HR在某些时候看人会不一样。原则是什么？ 要推领导不反感的人。团队在不同时间段，会有差异。 * * 不同的甄选与面试方法的效度比较：可以看出基于能力甄选方法对候选人综合素质预测效度更高，判断更准确，同时衡量也更客观。在众多方法中，SBI效度仅次于评估中心，而由于评估中心成本较高，不便于在所有岗位和所有环节推广，所以我们选用SBI作为招聘面试的主要工具方法 * * 1.表面 2. 态度是指-喜欢和不喜欢 =价值观或职业倾向 动机-激励人的部分，有三部分构成（ 权利动机，成就动机， 亲和动机【他喜欢和别人发生冲突） 。所以在招人的时候要注意这些动机。 倾向和天赋：人格天赋，例如内向、外向、等人格特质，准确率很高。测平很准。成人前我们的性格基本定型了，很难改变的。除非有重大冲击。 最容易改变的是行为，例如喜欢和不喜欢； 如果我们不喜欢却装出来，长久就成了“认知失调”， 这个时候你就需要调节自己。 所以我们怎么能评价一个人呢？ 冰上能浮出水面，是有下边的东西决定。所以我们在测评的时候是从观察行为入手，去预测可能的能力。 也可以将行为指标分层描述。本页上的打分方法对专业人员比较容易，但行为指标对非专业人员比较容易。客户会乐于见到行为分层描述。Coding是把行为分类后，把行为贴标签的过程。Decoding是。。。 很少用，只有奥迪的选拔在打分表的时候用过行为指标分层描述。 用友项目保存了BEI的方法。设计访谈提纲、访谈、做记录，这个非常花时间。Coding, decoding非常花时间。 如果是用于当作管理工具，用5分法很容易。专业工具则用行为指标分级描述。 BD的时候最好先跟客户讲清