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浅谈企业人才流失原因及控制的方法 　　【摘要】 　　近年来，随着经济的发展，企业间的人才流动越来越普遍，人才流动的频率也越来越快。从宏观角度看，国际环境以及国内因素都对其有很大影响。从企业内部看，企业的管理方式及各项制度等亦有其不足之处。本文从人力资源管理的角度，对人才流失的原因及控制方法进行分析和论述，期望通过人力资源的合理配置和科学管理，提高企业人员的稳定性，促进企业健康发展。 　　【关键词】企业；人才流失；人才管理与控制 　　知识经济的到来使企业最短缺、最重要的资源不再是资金，而是高水平的人才。人才作为一种资源，是生产力诸要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素，是企业发展最重要的核心资源。当今，人才流失的现象非常普遍，既有合理的人才流失，也有不合理的、不正常的人才流失现象。合理的人才流失是适应市场发展需要的，但不合理的人才流失对企业的正常发展造成不利的影响。下面从两个方面分析人才流失的问题。 　　一、企业人才流失的原因 　　尽管企业性质、经营范围不同，但是人才流失却是任何企业都存在的共性问题。现从国际、国内环境，企业自身和人才本身等方面来研究人才流失的原因。 　　（一）国际、国内环境因素 　　1.国际环境因素 　　经济全球化是21世纪世界经济发展的主题，国与国之间的贸易往来越来越频繁，跨国兼并和跨国投资，利用当地的区位优势和资源优势已经成为当今贸易的主要形式，而实现这种形式的关键便是人才。现代企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争，谁拥有人才的优势，谁就拥有发展的优势。 　　但是，世界各国社会经济发展的不平衡性，导致了国际范围内人才的流动表现出极大的不平衡性。发达国家凭借自身强大的经济实力、优厚待遇以及优越的科研条件等，纷纷放宽移民、定居等限制，形成了对全球高层次、高技术人才的吸引；由于受自身经济发展水平及人才流动机制等诸多因素的影响，广大发展中国家在国际间高层次人才的流动过程中往往处于被动地位和劣势。 　　2.国内用人制度的变化 　　随着我国社会主义市场经济体制的不断发展与完善，与之相适应的人才流动机制和人才流动政策也在不断发展。过去我国采用的刚性用工制度（受户口、档案关系限制的用人制度）被打破，各个城市在户口迁移、准入制度、档案关系管理等方面，逐步放松条件限制，计划经济体制下在人才尤其是高层次人才政策上的局限性被打破，加强了人才的流动。 　　3.区域经济发达程度和收入差异因素 　　我国区域经济发展的不平衡性和收入的差异性使国内人才更多的流向开放和发达地区。目前，我国各地经济发展水平不均衡，欠发达地区在生活待遇、收入水平等方面远远不及发达地区。正是这种经济发展水平的巨大差距，使欠发达省区在生活待遇、科研和工作条件等方面对人才缺乏吸引力和凝聚力，从而导致了欠发达地区的人才流向发达地区。 　　4.政府相关政策的影响 　　为了缩短区域经济发展的不平衡性，我国实行各项优惠政策来发展地域经济，在沿海地区发展起来之后，我国又着手进行西部和中部的开发。中、西部开发战略在这些地区对投资、人才任用等方面提供了各项优惠政策，对人才具有一定的吸引力，从而引起人才的流动。 　　（二）企业因素 　　人才的高流失率在一定程度上反映了企业的机制不完善以及企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配；而其中缺乏成熟完善的激励机制是企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍我国企业发展的一大的问题。 　　1.企业的管理方式 　　（1）意识上的守旧态势。在以知识经济为主体的21世纪，人才已经成为一种能够增值的资源，然而我国大多数企业意识上守旧，只注重用人不注重育人，没有把人才作为一种资源来看待。由于管理者没有为人才服务的意识，所以他们就不能真正地重视人才。当人才在这里找不到认同感时最后的选择必然是离职。 　　（2）人事管理方面存在着弊端。在用人制度上，一些企业陷入了几个误区。过分看重学历，而忽视能力；过分看重能力，而忽视道德素质；过分重视引进人才而忽视自有人才培养，造成了人才的一边引进一边流失的被动局面。 　　（3）企业处理人才危机不到位。国内多数企业不注重对接班人才的培养，应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在我国企业中，尤其是部分国有企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的。无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。 　　2.企业的薪酬体系和升迁制度不合理 　　由于很多企业的工资分配制度不到位，还存在分配平均主义现象。报酬分配主要与员工的资历、职位有关，忽略了岗位差异。这种不合理的报酬分配体系，违背了公平原理和期望理论，一定程度上影响了人才的工作积