浙江省旅游企业人才安全评价指标的体系的研究.docVIP

浙江省旅游企业人才安全评价指标的体系的研究 　　本研究旨在制定浙江省旅游企业人才安全评价指标体系，研究对象为浙江省11个地级市旅行社、酒店、旅游集散中心的涵盖各个级别的大专以上学历工作人员。研究结果显示浙江省旅游企业人才安全评价指标包括学历水平、工作年限、工作热情、薪酬福利、企业效益、晋升机会、企业文化、高素质人才和行业类型等九项指标。 　　人才安全是国之大计。浙江省旅游企业人才安全对于浙江省经济发展、经济安全均具有特殊重要的意义。本研究以浙江省11个地级市的旅行社、酒店、旅游集散中心等旅游企业人才（大专以上学历者）作为研究对象，在人才流失及人才离职等理论基础上制定旅游企业人才安全评价指标。 　　通过对前期浙江省旅游企业人才现状分析发现，浙江省旅游企业人才文化程度偏低，大学专科学历人数占绝大多数（47.4%），博士学位人才占旅游企业总人数比例非常低（4.5%）；人才专业化水平较差；工资水平整体不高，大部分旅游人才的收入区间在3000-4000元之间；人才流失情况严重，在同一旅游企业工作二到五年跳槽的人才比例达到55.5%。 　　在浙江旅游企业人才现状如此严峻的现实情况下，许多旅游企业仍存在不重视人才引进和培养的现象，这对人才的流失造成了更大的风险。制定浙江省旅游企业人才安全评价指标，有利于判断旅游企业人才配备情况，在必要时候能让企业及时采取措施防止重要人才流失，减少旅游企业各方面的损失。 　　一、浙江省旅游企业人才安全现状及存在问题 　　（一）旅游企业人才忠诚度不高 　　通过前期研究发现浙江省许多旅游企业缺乏有效的运转机制，在工资制度或晋升制度中，论资排辈的分配制度仍随处可见，许多年轻人才认为在旅游企业中看不到晋升希望，因此为了追求更好的工作环境与更好的事业发展，有能力的一线旅游人才及部分中、高层管理人才都在入职后2-5年后选择跳槽。 　　（二）旅游企业与旅游人才沟通不够 　　通过对浙江省旅游人才进行调查后发现，旅游人才对现任工作看法中“我对目前的工作感到相当满意”这一项的认可度最低，许多旅游人才认为企业内部缺乏有效的沟通机制，企业管理者对旅游人才，特别是收入低、工作年限短的新进人才了解不够多。很少有旅游企业会帮基层人才规划其职业生涯，这让旅游人才看不到发展目的与发展方向，因此，研究表明，在旅游企业中跳槽率最高的人才年龄区间为25岁以下。 　　（三）旅游企业缺乏有效的人才评估体系 　　对于旅游企业人才的保留和培养，旅游企业必须建立一个公正的评估体系。浙江省旅游企业目前在实际考核中，缺乏多维的、相对公正的人才评估体系。因此旅游企业在对旅游人才进行薪资调整、职务调动、技能培训时缺乏有效的参考依据。浙江省大部分旅游企业缺乏公平、公正、公开的人才评估体系，也是旅游人才严重流失的重要原因之一。 　　二、浙江省旅游企业人才安全评价指标体系研究 　　本研究取得浙江省旅游企业人才安全评价指标的方法为问卷调查法。问卷分被访者个人信息与浙江省旅游企业人才安全评价初始指标两个部分。个人信息包括被访者的性别、年龄、学历、收入、职位、服务年限与所属旅游企业类别7个方面；初始指标共20项，由个人评价指标（1-8项）、组织评价指标（9-17项）和环境评价指标（18-20项）三方面组成。本调查研究对象仍为浙江省11个地级市的旅行社、酒店、旅游集散中心等旅游企业人才（大专以上学历者）。此次调查发放问卷247份，回收有效问卷247份。 　　对问卷数据做因子分析时，因素的提取采取了主成分分析法。根据探索性因子分析，删除其中因素载荷小于0.5的项目（见表1），确定本研究问卷中有效因子共有9个项目。 　　通过以上分析可以得出浙江省旅游企业人才安全评价指标体系。个人评价指标包括学历水平、工作年限、工作热情；组织评价指标包括薪酬福利、企业效益、晋升机会、企业文化；环境评价指标包括高素质人才与行业类型（见表2）。 　　三、评价指标的阈值分析 　　（一）学历水平 　　以学历高、低人才的比重作为评价标准。通过研究发现，浙江省旅游企业大专学历人才所占比例达到47.4%，硕博士人才总合比例才达到17.9%，在确定合理的学历评价标准之前，旅游企业需要进一步了解学历结构对旅游企业人才安全的影响。 　　（二）工作年限 　　以从事工作的时间长短作为评价标准。根据研究发现，浙江省旅游企业人才中，工作年限处于2-5年间的占绝大多数，占总比的55.5%，在旅游企业中工作10年以上的旅游人才比例只有7.3%。在确定合理的工作年限评价标准之前，旅游企业需要进一步了解旅游人才工作年限对旅游企业人才安全的影响。 　　（三）工作热情 　　通过调查发现，在旅游企业从业人才中，工作年限低于1年，年龄处于25岁以下的人才工作热情最高，但是跳槽速度也最快。旅游人才对于