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激励薪酬约定不明时,可否引入按劳分配的原则 　　[基本案情：] 　　贾某2011年3月31日入职甲公司工作，担任高级客户经理。2013年4月11日，贾某因个人原因主动离职，离职前贾某系其所在团队负责人。 　　2013年初，公司总部开始对2012年度团队新增有效资产规模大于5000万元，且完成团队业绩目标基准值的团队进行年度专项奖励评选。参评团队由公司总部直接根据业绩统计数据选出，因贾某所在团队2012年新增有效资产近1个亿，所以被列入此次的评选范围。 　　2013年5月20日，在贾某离职后公司下发了《××公司私人财富管理总部文件》，题为《关于发放2012年营业部团队长年度专项奖励的通知》（以下简称“《奖励通知》”），确认贾某团队获得7.5万元的专项奖励。按照该文件“附件一”的显示，贾某团队2012年度的新增有效资产额对应的专项奖励金额应为15万元，但同时在“附件二”的“备注”中写明“因贾某已经离职，打5折奖励”，由此最终确定贾某团队获得7.5万元的奖励。 　　贾某在得知公司总部已下放专项奖励后，于2013年12月以甲公司未向其支付2012年度专项奖励15万元为由提起仲裁。 　　贾某主张：根据公司《绩效管理办法》的规定：“公司对参与年度专项奖励评选的同类营业部年度考核指标得分排名靠前的团队长给予专项奖励，奖励标准其中之一为团队有效资产规模在5亿（含5亿）至10亿的，同类排名第一的专项奖励金额为15万元”。同时根据《奖励通知》显示，贾某所在团队为“C类营业部核心业绩指标第一”，因此团队获奖励金额15万元。 　　甲公司辩称：专项奖励属绩效奖金，而非贾某固定薪酬组成部分，且奖励对象为团队而非贾某个人。甲公司未就发放团队长专项奖励与贾某有过任何约定，也未作为任何规定。另外，导致贾某团队获奖的近1个亿的新增有效资产基本全部来自公司某高官带来的客户资产，并非贾某团队自行开发并创造的业绩资产。由于公司总部在进行年度团队专项奖励评发时只是审核业绩数据，对于业绩增长原因并不了解，在甲公司将相关情况向总部反映后，总部最后以“贾某已离职为由”，宣布对团队打5折奖励，实发团队专项奖励7.5万元。该笔奖励进入甲公司账户后汇入了公共绩效池，未做分配。贾某所请严重违背按劳分配的基本原则，其无权获得该专项奖励。 　　庭审中，贾某认可甲公司主张，承认导致其团队获奖的新增有效资产非其团队自主创造，但仍坚持认为自己应获得团队长专项奖励15万元。 　　[裁决结果：] 　　仲裁庭经审理认为：《绩效管理办法》适用于贾某，其中明确规定了对参与年度专项奖励评选的同类营业部年度考核指标得分排名靠前的团队长给予专项奖励，所以采信专项奖励为团队长获得，而非团队获得的主张。甲公司未就年度专项奖励调整的约定、公司可根据团队业绩完成情况决定不予分配专项奖励的约定、非团队自主创造业绩不可获得专项奖励的约定提供证据，应承担不利后果。裁决甲公司向贾某支付2012年专项奖励15万元。 　　[评析意见：] 　　本案的争议焦点在于：导致团队获得专项奖励的绩效非贾某及其团队成员创造，在此情况下甲公司能否拒绝向贾某或其团队成员分配专项奖励。 　　我国《宪法》（1999年宪法修正案）第6条对于按劳分配原则作出了明确的规定。《劳动法》第46条规定，“工资分配应当遵守按劳动分配原则”。按劳分配是我国劳动法中工资分配的基本原则，同时也是宪法原则在劳动法中的体现和具体化。按劳分配原则是指按照劳动者提供的劳动数量和质量来分配个人消费品，等量劳动领取等量报酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。实行按劳分配就是要从数量上和质量上对劳动者提供的劳动进行度量，衡量出劳动上“质”和“量”的差别，通过最终的分配结果起到奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用，按劳分配原则的适用在激励薪酬（绩效工资、奖金等）的配发问题上体现得尤为明显。具体到本案中，贾某要求支付的专项奖励属激励薪酬，在判断贾某是否有权获得专项奖励时应当引入按劳分配原则，同时结合以下几方面进行审查： 　　（一）劳动者与用人单位是否就激励薪酬的发放存在约定 　　用人单位设置激励薪酬的根本目的在于奖赏并激励员工提供优质高效的劳动，在用人单位与劳动者就激励薪酬的发放标准、发放要求、获取条件作出明确约定的情况下，双方应按约定履行各自义务，用人单位未按约定支付激励薪酬的，劳动者有权要求用人单位支付。 　　本案中，贾某与甲公司之间并未就专项奖励的发放有过任何约定，甲公司对于专项奖励的发放无约定义务。 　　（二）用人单位规章制度是否就激励薪酬的发放作出明确规定 　　激励薪酬的发放涉及劳动者的切身利益，用人单位在制定此类规章制度时应依法经民主程序制定并告知劳动者，在用人单位规章制度对激励薪酬的获取条件、计算标准、发放条件等作出明确规定的情况下，劳动者有权以规