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现代电力企业绩效管理的应用探索 　　【摘 要】绩效考核是企业绩效管理的一种手段，其最终目的并不是简单的薪酬分配，而是促进企业与员工的共同成长，从而形成一个良性、共赢的利益共同体，确保企业与员工的良性可持续发展。 　　【关键词】绩效；薪酬；激励 　　一、前言 　　本文从企业人力资源管理工作的实际出发，以企业的人力资源管理框架为基础，结合先进的管理理念，注重方案的可操作性，将薪酬发放与提质增效、绩效管理、职位职级管理相结合，将先进的管理理念融入到人力资源管理工作中，进行管理创新，充分调动劳动要素中人的主观能动性，逐步建立职责清晰、流程优化、切实高效的人力资源管理机制，从整体上提高企业人力资源管理水平。 　　二、背景分析 　　随着我国经济体制改革的不断深化，电力企业正经历一场前所未有的困难与考验，人工成本偏高、队伍冗员严重、整体年龄偏大、后备力量不足、缺乏激励机制，这一系列问题都影响着企业的长足发展。为改变这种情况，适应当前的经济形势，企业的人力资源管理工作必须审时度势，立足高远，顺势而为，使企业立于不败之地。 　　目前存在的主要问题： 　　1.员工岗位晋升通道不畅，缺乏有效的激励机制 　　近年来，电力企业员工队伍年龄整体偏大，新员工补充人数不足，后备力量匮乏，中坚骨干力量流失严重，员工队伍出现结构断层，导致人员接续出现困难，员工的岗位流动性逐年降低。员工在生产岗位工作多年，年龄越来越大，这时让他们调换工种与岗位都很难实现： 　　（1）调换到新的岗位要从底层做起，很难让他们从心理上接受这一点。 　　（2）企业岗位有限，能够调换的岗位也有限，因为年龄原因，他们的岗位竞争力也不足，所以很难调换到一个令他们满意的工种和岗位。而相当一部分员工因为生产现场的工作经验丰富、技能水平较高，且无人能够顶替，若让他们离开现在的岗位又实在可惜，因为缺少有效的岗位晋升通道，他们的收入无法与其岗位贡献挂钩。基于以上种种，员工的岗位晋升通道不畅，缺乏有效的解决手段，企业的人力资源管理面临新的课题。 　　2.干多干少一个样，薪酬发放没有真正体现员工绩效 　　目前，大多数电力企业实行的是岗位技能工资制，员工收入与岗位、岗级挂钩，一旦员工的岗位和岗级确定了，那么员工的薪酬收入也就确定了。对于员工个体而言，每个人的岗位业绩与工作成果是不同的，即便是同一岗位，在这一岗位上工作的每个员工的工作成果与工作业绩也是不同的。针对以上这种情况，企业在日常薪酬发放中，将奖金基数与岗位级别按照各部门的重要程度与责任大小进行了差异分配，如：将生产单位区分为一类分厂（场）、二类分厂（场）、三类分厂（场），奖金基数按类别拉开差距与档次；在岗级核定中区分一类班组、二类班组、三类班组进行差异化处理。以上方法虽然从大体上区分了员工的收入差距，却没有真正细化到每一位员工的个体差异，尤其是管理部门，每个岗位的责任大小与能力要求是不同的，但是员工的岗位级别差异不大，收入差距也很小，即便是同一岗位的两个员工，虽然能力不同、工作业绩不同，收入却是相同的。综上所述，企业面临员工收入大锅饭现象，员工收入与个人业绩未实现有效挂钩的现实情况，需要尽快扭转。 　　三、解决对策 　　1.推行职位职级体系管理，实现同岗不同酬 　　员工收入与个人能力、责任大小、岗位贡献挂钩，对员工职位责任大小、?驮有杂肽讯取⒆世?条件及能力水平等不同的职业发展阶段，通过职位层级管理明确员工职位晋升通道，确定员工个人的职业发展方向。 　　2.推进全员绩效管理，实现员工收入与岗位业绩挂钩 　　充分调动员工的工作热情与工作主动性，干多干少不一样，真正实现岗位靠竞争、收入凭贡献，多劳多得、少劳少得，充分体现工作绩效与个人贡献在薪酬分配中的决定性作用，形成薪酬分配向业绩好、贡献大的骨干员工倾斜的正向激励竞争格局。 　　四、具体措施 　　1.进行职位职级管理，拓宽员工职业发展通道 　　在对现有岗位进行梳理归类的基础上进行员工职位职级管理，员工个人职位和职级的确定，主要依据其所任岗位的岗位说明书和员工自身的业务能力、技术技能水平，所承担的职责，以及对企业的贡献及价值等来确定，将员工的职位划分为不同的职位层级，而职位层级设置依据职位责任大小、复杂性与难度、资历条件及能力水平等不同的职业发展阶段，通过职位层级管理明确员工职位晋升通道，确定员工个人的职业发展方向。员工的职位职级与绩效和薪酬挂钩联动，在设定的职级带宽范围内根据绩效考核情况可以进行升降调整。各岗位人员的职级随着任职者资历及能力水平的提高，最高可升至该职位层级的最高职级，最低可降至该职位层级的最低职级，并相应影响其薪酬收入的高低。 　　2.完善薪酬发放管理制度 　　在薪酬发放上向生产一线员工倾斜，通过安全生产考核，拿出部分资金投向生产部门，以激励