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人力资源管理中博弈论的运用与思考 在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得竞争优势的关键要素。本文研究博弈论在员工招聘、绩效考评和奖惩激励制定中的应用。在博弈分析的基础上，对人力资源管理部门提出相应建议。希望这篇“人力资源管理中博弈论的运用与思考”人力资源论文会对您的论文写作有所帮助。 　　 　　 　　原标题：关于博弈论在人力资源管理中的应用综述 　　 　　摘要：人力资源管理作为全新的管理理论和实践在西方始于20世纪60年代的美国， 而在我国则是 20世纪80年代才兴起。博弈论萌芽于20世纪初期， 作为一门学科而确立的标志是美国数学家冯·诺伊曼 （ Von Neumann）与奥斯卡·摩根斯顿（ OskarMorgenstern）在1944年所出版的《博弈论与经济行为》一书。70年代至今是博弈论的丰富壮大期。博弈论在所有研究领域都得到重大突破。博弈论开始对其它学科的研究产生强有力的影响。在人力资源管理中应用博弈论的方法越来越被国内学者所接受， 围绕这一问题， 国内也已经有了一些研究。这些成果为我们进一步研究提供了基础。 　　 　　关键词：人力资源管理 博弈论。 　　 　　引言： 　　 　　博弈论在当今经济管理学术领域的地位如日中天， 正处于黄金时期。瑞典皇家科学院2005年10月10日在斯德哥尔摩宣布， 将 2005年的诺贝尔经济学奖授予以色列希伯来大学的罗伯特·奥曼（）和美国马里兰大学的托马斯·谢林（Thomas ），以表彰他们“通过博弈论分析，促进了人们对冲突和合作的理解”.这已经是博弈论第三次与诺奖结缘了。此前， 美国人威廉·维克瑞由于在信息经济学、激励理论、博弈论等方面都做出了重大贡献，获得了1996年诺贝尔经济学奖。1994年诺贝尔经济学奖授给了三位博弈论专家： 纳什（Nash）、泽尔腾（selten）和海萨（Harsanyi）。 　　 　　至此，博弈论已经在很大程度上重写了西方经济学，博弈论在经济学中的应用最广泛、最成功。而经济发展中最重要的因素是人，特别是掌握一定科学技术知识和技能的人， 尤其是在人类社会走向知识经济时代的今天， 知识成为经济发展中最起决定作用的要素，而知识最终归结于有智慧的人的头脑。人力资源管理已经受到国内企业界的高度重视。广义的人力资源管理的内容主要分为三个层次， 即为人力资源管理理论基础、人力资源管理微观应用、人力资源管理市场竞争。一般地， 狭义的人力资源管理指第二个层次， 具体细分为工作分析、招聘与流动管理、绩效考核、薪酬、培训、激励6个部分。 　　 　　博弈论作为一门学科， 博弈论为人力资源管理理论研究提供了一种创新性的研究工具。由于人力资源管理面对的对象主要涉及人与人之间的互动关系， 所以用博弈论来研究人力资源管理中的一些问题能够较真实的模拟出管理情景，得出比较实际的结论。基本概念：博弈论（game theory），又译作对策论、游戏论。它是一门研究相互影响着的局中人进行策略选择时的行为规律的科学。它所研究的是这样一种情景：①存在若干局中人（即博弈的参与者）； ②每一局中人有一系列可选择的策略（行动方案）； ③博弈结果取决于局中人策略的组合， 每个局中人对每一种结果有其偏好； ④局中人了解博弈局势预设的信息， 既知道别人的偏好， 也知道别人了解自己的偏好， 等等。这一假设意味着博弈具备完全信息。该假设可以为其它信息结构所取代， 以描述不完全信息的情况。 　　 　　博弈论是研究决策主体行为发生直接相互作用使得决策以及这种决策的均衡问题的一门学科。博弈论依当事人是否达成具有约束力的协议分为合作博弈与非合作博弈，合作博弈强调团体理性，效率，公平，非合作博弈强调个人理性，个人最优决策，目前管理学对非合作博弈研究得多一些。博弈论的基本概念包括局中人、战略、支付、行动、信息、结果和均衡。其中局中人、战略、支付是描述一个博弈所需要的最少要素，行动、信息将三要素联系在一起，局中人、行动和结果统称为博弈规则，博弈分析的目的就是使用博弈规则预测均衡。而博弈按局中人行动的先后顺序可以划分为静态博弈与动态博弈，按局中人对其他局中人的特征，战略空间以及支付函数的知识可以划分为完全信息博弈和不完全信息博弈。将上述2个角度的划分结合起来，我们就得到了四种不同类型的博弈：完全信息静态博弈，不完全信息静态博弈，完全信息动态博弈，不完全信息动态博弈，与上述四种不同类型的博弈相对应的是四种不同类型的均衡：纳什均衡，子博弈精炼纳什均衡，贝叶斯纳什均衡，精炼贝叶斯纳什均衡。 　　 　　博弈论对现代企业管理的意义可概括为两个方面。其一， 博弈论的研究成果可直接运用于现代企业的经营决策和管理机制设计之中。其二， 博弈论对现代企业管理观念和方式的改变有着重要的指导意义。博弈论在人力资源管理方面的应用研究现状及趋势：